Giữa ‘bão’ sa thải, nhân viên chất lượng vẫn được săn đón

Nhiều tháng nay, tin tức về các Big Tech đều liên quan đến sa thải.

Châm ngòi cho làn sóng cắt giảm nhân sự quy mô lớn tại nhiều tập đoàn trên thế giới là Meta, công ty mẹ của Facebook, với hơn 11.000 người. Tháng 1 vừa qua, Google thông báo kế hoạch sa thải hơn 12.000 nhân sự, trong khi Amazon xác nhận sa thải hàng nghìn người.

Microsoft dự định cắt giảm 10.000 nhân viên. Zoom cũng nối gót khi vừa công bố kế hoạch sa thải khoảng 1.300 nhân viên, tương đương 15% lực lượng lao động của mình.

Những đợt cắt giảm nhân sự được dự đoán tiếp tục diễn ra trên toàn cầu, trong đó có Việt Nam, vào năm 2023.

Dù vậy, nhiều công ty sẽ không gián đoạn hoạt động tuyển dụng. Thậm chí, một số còn tăng cường tuyển thêm nhân sự để đón những ứng viên tài năng vừa bị sa thải từ các doanh nghiệp lớn khác.

Khó khăn trong tuyển dụng

Nói về làn sóng cắt giảm nhân sự đang diễn ra trong thị trường việc làm, chị Trang Nguyễn, Quản lý tuyển dụng miền Bắc của đơn vị truyền thông quảng cáo, có 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự - tuyển dụng, cho rằng đầu tiên phải nhắc đến lý do.

“Phát sinh từ những tín hiệu không tích cực về kinh tế sắp tới, thậm chí đã có sụt giảm trong một số ngành vào quý IV/2022, các doanh nghiệp, công ty phải rà soát hoạt động, cắt giảm một số hoạt động chưa hiệu quả và chi phí dẫn đến việc tinh gọn nhân lực xảy ra. Một số việc làm vẫn còn, nhưng không cần nhiều nhân sự. Một số công việc biến mất, không còn cần nữa, ví dụ như các dự án mới, không khả thi”, chị nhận định.

Theo chị Trang Nguyễn, một số việc vẫn còn nhưng không cần nhiều nhân sự, một số công việc biến mất, không còn cần nữa, ví dụ như các dự án mới, không khả thi.

Với riêng bộ phận HR, theo chị Trang, có 3 nhóm việc bị ảnh hưởng từ làn sóng cắt giảm lao động:

• Quản lý nhân sự và quan hệ lao động: Họ phải cùng các quản lý chuyên môn lựa chọn sẽ cắt giảm nhóm hay cá nhân nào. Nhóm làm quan hệ lao động sẽ có trách nghiệm thực hiện, giải quyết việc cho nghỉ việc, cắt giảm.
• Tuyển dụng: Khi công ty đang giảm nhân sự, nhóm này cũng sẽ dừng hẳn hoặc thắt chặt việc bổ sung người mới, công việc chính của họ sẽ không còn.
• Tiền lương, phúc lợi: Không phải việc sa thải/cho nghỉ việc là cách thức duy nhất để cắt giảm chi phí, mà việc chính sách lương thưởng, phúc lợi cũng cần chặt chẽ và hạn chế hơn.

Chị Trần Ngọc Thảo (N. Thao) nhà sáng lập cộng đồng HR Talks, Giám đốc Tuyển dụng tại tập đoàn ở Hà Nội, cho rằng trước làn sóng cắt giảm nhân sự, người lao động cảm thấy hoang mang khi nghe bạn bè, đồng nghiệp trong ngành bị sa thải. Họ sẽ mang tâm lý lo sợ “khi nào tới lượt mình”.

Với nhân viên thuộc diện bị sa thải, diễn biến tâm lý có thể theo hai hướng:

Chị Trần Ngọc Thảo cho rằng nhân viên thuộc diện bị cắt giảm không nhất thiết phải do năng lực hay kết quả làm việc yếu kém.

• Tiêu cực: Họ nghĩ mình đang làm tốt công việc, đóng góp nhiều cho tổ chức rồi đột ngột bị cắt, ức chế và sẽ review khắp nơi về hoàn cảnh của bản thân.
• Tích cực: Những người này thuộc diện luôn chủ động và dự phòng những tình huống xấu xảy ra. Thay vì đi than vãn, họ sẽ cập nhật CV, tìm kiếm cơ hội mới và vẫn không quên nói tốt về tổ chức vừa sa thải họ.

Xét về mức độ ảnh hưởng, những ai thuộc nhóm một sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi khi đi bêu rếu công ty khắp nơi, họ sẽ bị các công ty khác nhìn thấy và dè chừng. Hơn nữa, trong khi họ bận rộn đi lan truyền thông tin tiêu cực, người khác đã rải CV và tìm được công việc mới nhanh hơn.

Chị Thảo nhận định sa thải là quyết định khó khăn để cứu lấy hoạt động của doanh nghiệp. Cắt hay giữ ai là việc làm của các cán bộ lãnh đạo, không phải do bộ phận HR (nhân sự) thích là làm.

“Kế hoạch cắt giảm phải qua sàng lọc để duy trì hoạt động hiệu quả. Khi bị sa thải, không phải bạn có kết quả làm việc yếu kém, có thể là vị trí của bạn ‘xịn sò’ nhưng công ty lại không cần trong giai đoạn khó khăn này”, chị nói.

Mặc dù thị trường lao động đang dôi dư, theo chị Thảo, nhiều doanh nghiệp vẫn có nhu cầu tuyển dụng và gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài bởi các nguyên nhân:

• Tối ưu nguồn nhân lực: Nếu ngày trước bản mô tả công việc dành riêng cho một vị trí thì ngày nay, một chức danh công việc là sự kết hợp của nhiều vị trí trong một bộ phận. Việc này dẫn đến khó khăn khi năng lực và kỹ năng của ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu của tổ chức.
• DEIB (Đa dạng, Công bằng và Dung hợp) được quan tâm, trong đó cầu được ghi nhận, công bằng và cảm giác “được thuộc về”: Từ đây cho thấy việc quan tâm đến trải nghiệm nhân viên rất quan trọng vì có cảm thấy vui vẻ hạnh phúc thì họ mới có thể làm điều tương tự với khách hàng. Mỗi nhân viên trở thành đại sứ, là cầu nối thu hút nhân tài về cho tổ chức với chi phí rất thấp. Đây là chi phí chuyển đổi gián tiếp từ các hoạt động nội bộ từ vật chất đến tinh thần.
• Chương trình làm việc linh động: Theo dữ liệu trên Linkedin, có 20% việc làm từ xa và nhận về hơn 50% ứng viên ứng tuyển so với các công việc khác không có chương trình làm việc từ xa hoặc linh động. Tuy nhiên, theo ý kiến từ lãnh đạo cấp cao, nhân viên phải đến làm việc tại công ty toàn thời gian thì mới có thể duy trì được văn hoá tổ chức và kỷ luật hơn.

Người tài vẫn được săn đón

Theo chị Trang, những nhân viên làm công việc giản đơn, không có lõi năng lực cụ thể, không có chuyên môn đặc biệt hoặc những nhân sự không có tinh thần, thái độ tốt sẽ là mục tiêu nhắm đến trong làn sóng sa thải.

Ngược lại, đội ngũ nhân sự tinh, có năng lực, chuyên môn cụ thể, đòi hỏi chất xám và kỹ năng cao vẫn sẽ được săn đón. Nhóm này cũng có sự linh hoạt cao trong nhiều tình huống, có thể nhanh chóng học hỏi nhận nhiệm vụ mới hoặc kiêm nhiệm công việc.

Về phía HR, người làm công tác nhân sự ở các công ty thuộc lĩnh vực có tính ổn định cao, tài chính vững vàng sẽ có lợi thế thu hút nhân tài trong giai đoạn này. Qua thời Covid-19, người lao động sẽ ưu tiên các nơi cho họ sự ổn định chứ không phải bất chấp tham gia vào các công ty trả lương cao mà công việc bất ổn định, chỉ theo xu hướng.

Chị Thảo cho rằng người bị đào thải trong tổ chức rất đa dạng, nhưng thấy rõ nhất là người có kết quả làm việc yếu kém, thái độ tiêu cực hoặc không trao dồi thêm kỹ năng mới.

Rất nhiều người có suy nghĩ “Tôi gắn bó với công ty 10 năm, sao lại bị sa thải mà không phải người làm việc với thời gian ngắn hơn”. Thực tế, ngày nay, khái niệm trung thành đã được định nghĩa khác đi nhiều. Không nên nhìn vào thời gian nhân viên làm việc ở đó bao lâu, mà là những đóng góp trong thời gian đó thế nào.

“Do nhu cầu tối ưu nguồn nhân lực, ứng viên càng đa năng, càng được săn đón” chị Thảo nói.

Theo nhà sáng lập cộng đồng HR Talks, người làm HR ngày nay đóng vai trò là “đại sứ truyền thông”, là cầu nối giúp nhân viên tiếp cận được với doanh nghiệp. Bởi vậy, thái độ và cách thức làm việc chuyên nghiệp của HR sẽ giúp ứng viên mạnh dạn ứng tuyển. Thêm nữa, khi nói về tổ chức, phải đảm bảo thông tin mình chia sẻ là thật, tránh việc chia sẻ quá lố hay sai sự thật làm giảm thiện cảm của ứng viên và tạo ra hiệu ứng lây lan.

Theo chị Trần Ngọc Thảo, để tăng được vị thế cạnh tranh thì cả người lao động và doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới và đầu tư. Trong đó, đổi mới tư duy là đổi mới quan trọng nhất. Ảnh: Phương Lâm.

Trong giai đoạn bất ổn định như hiện nay, chị Trang cho rằng “đầu tư để phát triển bản thân” là khoản đầu tư đáng giá nhất.

“Học, tự học về chuyên môn và kỹ năng, trau dồi liên tục. Rèn luyện sự linh hoạt và thích ứng nhanh chóng, không ngại thử thách điều mới. Hãy liên tục cập nhật những thông tin, công nghệ mới.

Thị trường bất ổn định thì cần nhất mỗi người phải có năng lực ổn định, sắc bén”, chị kết luận.

Để không bấp bênh trong thị trường lao động hay làn sóng sa thải, chị Thảo cũng đưa ra một số lời khuyên:

• Nghiên cứu các yêu cầu công việc của thị trường và so sánh năng lực mình đang có. Mỗi lần rớt phỏng vấn, hãy nhớ lại mình đã trả lời hợp lý chưa, nếu chưa thì rút kinh nghiệm lần sau.
• Nếu kinh nghiệm của những công việc mình làm quá đơn điệu, hãy học những kỹ năng mới để phù hợp hơn.
• Thể hiện rõ tinh thần “Tôi làm được” thay vì “Đây không phải việc của tôi”.