Theo GS Vũ Hà Văn (chuyên gia hàng đầu thế giới về Toán tổ hợp, đang công tác tại ĐH Yale, Mỹ), nhà nước có chính sách trải thảm đỏ thu hút người tài về làm việc, nhưng hình hài thảm đỏ thế nào thì chưa ai biết.
GS Văn chia sẻ: Trong lĩnh vực nghiên cứu, giảng dạy đại học (ĐH), nếu chúng ta vẫn cứ tiếp tục duy trì cách đề bạt theo thâm niên, làm sao có chỗ để trọng dụng người tài.
Tài năng không phụ thuộc độ tuổi mà là năng lực của mỗi cá nhân. Có những nhà khoa học trẻ mới đi làm khoảng 5 năm thôi nhưng sản phẩm của họ giá trị hơn cả mấy chục năm làm việc của nhiều người khác. Năng lực của những người đó phải được công nhận một cách xứng đáng.
Nhưng có lẽ việc này ở ta còn ít xảy ra. Ở Mỹ, việc tuyển chon người 30 tuổi vào trường đại học với mức lương cao hơn những người 50 – 60 tuổi khá phổ biến.
Nhiều nhà khoa học chưa được đặt đúng chỗ
- Nhiều ý kiến cho rằng tiền lương chỉ là một khía cạnh, quan trọng hơn là tạo được môi trường làm việc tốt để thu hút người tài?
- Đúng vậy, nhưng lương - tiền là hệ quả của việc người tài được trọng dụng. Mình trọng dụng, đưa họ vào vị trí cụ thể, đương nhiên họ phải được hưởng mức lương xứng đáng.
Tôi có cảm giác nhiều nhà nghiên cứu có năng lực của chúng ta không được đặt vào vị trí xứng đáng, bởi các tiêu chí tuyển dụng chưa thật phù hợp, quan hệ cá nhân còn đóng vai trò lớn.
Nhiều trường đại học lớn thường tuyển giảng viên là sinh viên của chính trường mình. Cách tuyển dụng ở Mỹ hoàn toàn dựa vào năng lực làm khoa học, giảng dạy chứ rất ít liên quan quan hệ cá nhân hay các yếu tố lý lịch.
Tiêu chí chung là dựa theo chỉ số đo đếm được (số bài báo và trích dẫn hay số đề tài được chính phủ hỗ trợ), cùng nhận xét của các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực.
- Việc đề bạt căn cứ thâm niên cũng có lý, bởi người lớn tuổi có thời gian làm việc lâu hơn, nhiều thành tựu hơn?
- Nhiều người lớn tuổi tham gia nghiên cứu và giảng dạy từ lâu, nhưng sản phẩm cả mấy chục năm làm việc họ tạo ra không bằng người vừa mới đi làm 5 năm.
Giả sử 2 người có số lượng sản phẩm tương đương, cùng nộp hồ sơ vào vị trí giáo sư của một trường ĐH ở Mỹ, người ta sẽ nhận ứng viên 30 tuổi chứ không phải 50 tuổi. Logic của họ là người 30 tuổi đóng góp được thêm mấy chục năm nữa, trong khi người kia chỉ còn độ mươi năm. Nó giống như cách các câu lạc bộ chuyên nghiệp chiêu mộ cầu thủ.
Vấn đề là khi tuyển dụng và bổ nhiệm, tiêu chí hàng đầu là tìm được người tốt nhất cho trường. Các hiệu trưởng ở Mỹ sống chết với trường của họ, cũng như các ông chủ câu lạc bộ, vì đó là sự nghiệp cả đời họ.
 |
| GS Vũ Hà Văn đang giảng dạy tại Mỹ. Ảnh: ĐH Yale. |
Tạo môi trường tốt bắt đầu từ thu hút cá nhân xuất sắc
- Được trọng dụng nhưng người tài cần có môi trường tốt làm việc mới hiệu quả. Theo giáo sư, cách nào tạo được môi trường tốt?
- Thông thường, một người sẽ làm việc hiệu quả hơn trong nhóm nghiên cứu, nhất là nhà khoa học trẻ cần những người đầu ngành bên cạnh định hướng.
Nhiều nước khu vực châu Á như Trung Quốc, Hàn Quốc, Singapore… đã và đang có những chính sách hiệu quả. Họ tìm cách mời bằng được những người xuất sắc nhất về làm việc, bởi những người này sẽ là nền móng cho cộng đồng lớn mạnh.
Thực tế cho thấy nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ không thể đi theo tư duy dàn hàng ngang. 1.000 người trung bình sẽ không thể bằng 1 cá nhân xuất sắc. Các công ty như Facebook hay Google, mà sự phát triển của họ đã thay đổi cuộc sống của cả thế giới, được xây dựng trên ý tưởng đột phá của một vài cá nhân. Còn việc khai triển các ý tưởng đó, nhiều kỹ sư tay nghề cao có thể làm được, thậm chí là các kỹ sư Việt Nam.
- Những người xuất sắc sẽ tạo được môi trường làm việc tốt ra sao?
- Môi trường làm việc tốt đơn giản là có không khí làm việc thực sự, trao đổi, học hỏi lẫn nhau. Các bữa ăn trưa cũng là nơi người ta tranh thủ gặp nhau bàn về học thuật. Những nhà khoa học hàng đầu có ảnh hưởng lớn đến môi trường, vì các ý tưởng của họ thường vừa sâu sắc, vừa dễ tiếp thu. Nó có thể làm nền cho người khác xây dựng những bước tiếp theo.
GS Vũ Hà Văn đang dạy Toán tại ĐH Yale ở New Haven, Connecticut (Mỹ).
Ông là một trong những nhà toán học hàng đầu thế giới nghiên cứu về xác suất thống kê và lý thuyết cộng tính số...
Năm 2008, ông nhận Polya - giải thưởng lớn của Hội Toán học Ứng dụng và Công nghiệp Hoa Kỳ (SIAM).
Ở Hàn Quốc hay Trung Quốc, khi muốn đẩy ngành nào đó lên, họ tìm mọi cách cạnh tranh với các trung tâm mạnh nhất của thế giới, mời được chuyên gia hàng đầu về làm việc, xây dựng một nhóm nghiên cứu. Từ đó, ngành khoa học sẽ tự lớn dần, tạo được uy tín quốc tế. Các nhà khoa học trong cùng ngành sẽ tự tìm đến làm việc cùng, uy tín càng tăng lên.
Ở Viêt Nam, nhiều nhà khoa học có tiếng đến Viện Nghiên cứu cao cấp về Toán (VIASM) làm việc, vì viện có sự tham gia thường xuyên của những nhà toán học uy tín như GS Ngô Bảo Châu. Nhưng một VIASM là không đủ.
Mô hình VIASM có thể làm nhiều ở các ngành khác, như CNTT, Vật lý, Công nghệ sinh học…, những ngành mũi nhọn mà Việt Nam có các chuyên gia xuất sắc đang làm việc trên thế giới.
Mô hình này cũng đâu có đắt! Có 10 viện như thế “chạy” khoảng 10 năm sẽ đào tạo được một lớp nhà khoa học trẻ có trình độ tiếp cận thế giới. Còn những cơ sở mang danh khoa học nhưng hoạt động không hiệu quả nên xem xét giảm hoặc cắt tài trợ.
- Mô hình VIASM chỉ thu hút được các nhà khoa học tên tuổi về làm việc ngắn hạn. Còn với những người trẻ được đào tạo ở nước ngoài, làm sao thu hút họ về nước làm việc?
- Với các nhà khoa học đã thành danh, việc mỗi năm họ về vài tháng cũng đủ để tổ chức đào tạo, nghiên cứu một cách quy củ rồi. Còn muốn người trẻ về hẳn, trước hết phải làm sao có chỗ cho họ phát huy.
Cần có "chỗ" người giỏi mới về
- Theo giáo sư, cách nào tạo "chỗ" thu hút nhân tài?
- Các trường ĐH ở Việt Nam cũng có nhiều vị trí nhưng cơ chế tuyển người cần thay đổi. Các trường thích tuyển người do mình đào tạo. Ở Mỹ thì ngược lại, sinh viên tốt nghiệp ở trường này chắc chắn phải đến trường khác làm việc, phải rời ông thầy xem anh có tự đứng được trên đôi chân của mình không. Sau 5 – 10 năm, nếu vẫn giỏi, họ sẵn sàng mời về.
Họ quan niệm, nếu lấy luôn trò làm người kế nghiệp cho mình không chỉ mất chỗ của những người giỏi ở nơi khác muốn về, mà sự phát triển của bộ môn cũng không mạnh mẽ. Làm việc với thầy mãi, trò khó vượt qua thầy. Cứ tiếp tục như thế đến đời thứ ba là không giữ được chất lượng nữa.
Khi đến trường khác làm việc, nhà khoa học trẻ có dịp mở rộng tầm mắt, được học những cái mới. Khi quay về làm việc, các bạn ấy mới có cái để thầy học lại.
Chúng ta phải cải thiện môi trường học thuật bằng phương pháp tạo ra những đầu tàu từ những cá nhân xuất sắc. Khi trở về, bao giờ các nhà khoa học trẻ cũng cần có những người giỏi để họ tiếp tục được học hỏi và làm việc cùng. Về mà phải làm việc một mình thì khoảng vài ba năm họ mất nghề, khi đã rời quá xa trình độ của thế giới.
- Nhiều ý kiến cho rằng chưa nên thu hút đối tượng vừa làm tiến sĩ xong mà cần những người đã làm việc ở nước ngoài một thời gian sau tiến sĩ, bởi những người đó mới thực sự giỏi?
- Thông thường ở nước ngoài, nếu tiếp tục theo đuổi nghiên cứu khoa học, bạn sẽ mất 3 – 4 năm tiếp tục học việc (postdoc) sau khi làm tiến sĩ. Sau đó, họ mới bắt đầu xin việc cố định, gửi hồ sơ đến nhiều nơi khác nhau. Nếu Việt Nam có chính sách thu hút tốt, họ sẽ gửi hồ sơ tới.
Không có cơ chế đặc thù thì đừng hy vọng
- Tạo một cơ chế đặc thù để thu hút người giỏi về nước làm việc là điều khó khăn hiện nay, giáo sư nghĩ sao?
- Không có cơ chế đặc thù thì đừng hy vọng. Như VIASM chẳng hạn, nhờ có cơ chế đặc thù, không khí nghiên cứu toán học trong nước được cải thiện đáng kể.
Vấn đề thực ra không phải tiền. Các nhà toán học đến VIASM làm việc chỉ khoảng 6 tháng đã được thay đổi rất nhiều trong hướng nghiên cứu. Nhiều bạn trẻ được mời đến làm việc một năm đã đăng được một số lượng bài báo quốc tế nhiều hơn so với mức xuất bản trung bình, ngay cả mức tính cho các giáo sư.
Việc tạo ra cơ chế thoáng, hiện đại, chắc còn nhiều trở ngại. Tôi tham gia nghiên cứu và giảng dạy trong nước từ đầu những năm 2000, khái niệm "thảm đỏ" khi đó cũng nghe qua rồi. Nhưng đến nay, thảm đỏ cụ thể như thế nào thì chưa ai biết.
