|
|
Thời gian nhà tuyển dụng xem xét một CV không nhiều, chỉ tối đa 60 giây. Ảnh: Paxels. |
Chia sẻ với Zing, bà Nguyễn Thị Thu Giang - Phó giám đốc khu vực của Navigos Search (công ty tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao thuộc Navigos Group) - cho biết nhà tuyển dụng thường dành khoảng 10-60 giây cho một bản CV, tùy thuộc vào kinh nghiệm và khả năng phân loại ứng viên của người sàng lọc hồ sơ.
Trong khi đó, ở góc độ cá nhân, anh Nguyễn Huy Trường - Trưởng nhóm tuyển dụng tập đoàn Hawee - cho biết anh thường mất khoảng 15-30 giây cho một bản CV tiếng Việt và khoảng 30-60 giây cho một bản CV sử dụng ngoại ngữ.
Cách nhà tuyển dụng “soi” CV
Theo anh Trường, trong 5 giây đầu tiên, anh thường nhìn tổng quan mỹ thuật của CV, bao gồm độ dài, màu sắc, bố cục, phông chữ…
Khi CV trình bày khoa học, sắp xếp các phần một cách có hệ thống, vị trưởng nhóm tuyển dụng này bắt đầu tập trung vào các từ khóa chính, bao gồm mô tả bản thân, kinh nghiệm làm việc, sau đó mới đến học vấn, kỹ năng và định hướng công việc của ứng viên.
“Tóm lại, nhà tuyển dụng mong muốn điều gì ở ứng viên thì sẽ xem xét các từ khóa liên quan trong CV”, anh Trường nói.
Trong khi đó, theo bà Thu Giang, phần lớn nhà tuyển dụng sẽ nhìn vào kinh nghiệm làm việc của ứng viên. Một số khác sẽ lướt qua trình độ học vấn, chuyên ngành được đào tạo và điểm GPA (nếu có).
Bà Giang cho biết không có công thức hay thước đo chung nào cho nhà tuyển dụng khi lọc hồ sơ, bởi mỗi đơn vị tuyển dụng sẽ có kỳ vọng khác nhau.
 |
| Bà Giang cho biết không có công thức hay thước đo chung nào cho nhà tuyển dụng khi lọc hồ sơ. Ảnh: NVCC. |
Tuy nhiên, về cơ bản, định hướng lựa chọn của người lọc hồ sơ vẫn là phù hợp và tương đồng với văn hóa tuyển dụng của tổ chức.
“Ví dụ, một số công ty lựa chọn ứng viên đã học từ trường top hoặc ứng viên được đào tạo ở nước ngoài. Không ít đơn vị tuyển dụng tìm kiếm ứng viên mạnh về kinh nghiệm làm các dự án lớn hơn là ứng viên học từ trường nào ra”, bà Giang nói.
Với bà Giang, bản CV thu hút nhà tuyển dụng cần có điểm sáng như thành tựu đã đạt được, các dự án đã tham gia hoặc thành tích kinh doanh (rất quan trọng với các vị trí kinh doanh).
Bà Giang khuyên ứng viên trước khi làm hồ sơ nên dành thời gian tổng kết kinh nghiệm và những thành tích đạt được một cách trung thực và khách quan, từ đó, trình bày ngắn gọn, súc tích trong CV.
Với sinh viên mới ra trường, ít kinh nghiệm, CV có thể gói gọn trong một trang. Ngược lại, với những người có nhiều năm làm việc, CV có thể dài hơn, tuy nhiên, chỉ nên giới hạn tối đa 3 trang.
Nhà tuyển dụng thường sẽ có top 3 hoặc top 5 tiêu chí chọn lựa ứng viên khi sàng lọc hồ sơ. Vì vậy, bí quyết để có một CV vượt qua vòng sàng lọc ban đầu là người viết CV cần hiểu nhà tuyển dụng tìm kiếm gì từ ứng viên. Thông qua bản mô tả công việc cũng như yêu cầu tuyển dụng, ứng viên có thể biết điều này.
Từ đó, ứng viên có thể tập trung vào lợi thế của mình để gây ấn tượng với nhà tuyển dụng. Với mỗi vị trí ứng tuyển, ứng viên có thể nhấn mạnh kinh nghiệm liên quan, nhưng cần ghi nhớ sự trung thực thông tin luôn phải đặt lên hàng đầu.
Điều nhà tuyển dụng không muốn thấy
Anh Huy Trường cho biết anh thường không dành nhiều thời gian cho những CV dài dòng, khó đọc, màu mè, bố cục sắp xếp rắc rối, không theo quy chuẩn. Thậm chí, một số CV còn mắc lỗi ngữ pháp và sai chính tả.
Bên cạnh đó, các thông tin cá nhân bị thiếu sót, thiếu kinh nghiệm và thời gian công tác. Thậm chí, không ít CV còn thiếu nghiêm túc, không trung thực…
Theo đó, CV khó đọc thường mắc những lỗi như cỡ chữ quá to hoặc đậm nhạt không đúng chỗ, lỗi phông, dấu câu, ngắt câu sai, văn phong không mạch lạc, xuống dòng vô tội vạ, khoảng cách dòng quá lớn hoặc quá hẹp, viết lặp ý…
 |
| Anh Huy Trường lưu ý ứng viên không nên quá chăm chú vào hình thức mà bỏ qua phần nội dung. Ảnh: NVCC. |
Những CV dùng tông màu mạnh hoặc sặc sỡ quá mức, thiết kế họa tiết rối mắt, sử dụng biểu tượng không phù hợp hoặc không theo nguyên tắc hội họa dễ bị loại hơn.
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng thường không thiện cảm với CV có bố cục lộn xộn, không phân biệt nội dung chính - phụ.
“‘Đất’ trên CV cũng quý như đất ngoài đời thực. Ứng viên cần biết bố trí, sắp xếp hợp lý để biến mình trở nên đắt giá hơn từ ấn tượng ban đầu”, anh Trường chia sẻ.
Vị trưởng nhóm gợi ý ứng viên có thể tham khảo CV theo quy chuẩn của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực hoặc một số mẫu có sẵn. Nhà tuyển dụng sẽ không đánh giá việc sử dụng các mẫu này. Điều họ quan tâm là CV cần đúng, đủ và phù hợp với vị trí ứng tuyển.
Vì vậy, nhà tuyển dụng này lưu ý ứng viên không nên quá chăm chú vào hình thức mà bỏ qua phần nội dung. Kỹ năng, kinh nghiệm cần được ứng viên rèn giũa và thể hiện vào CV. Hình thức của CV sẽ bổ trợ cho nội dung chính chứ không thể thay thế.
Tương tự, bà Thu Giang cũng cho rằng sự cẩu thả như ảnh hồ sơ không chuyên nghiệp, thiếu thông tin liên lạc, lỗi chính tả, lỗi phông chữ hay thiếu nhất quán trong cách trình bày là những điểm nhà tuyển dụng không muốn nhìn thấy trong một hồ sơ ứng tuyển.
Quan trọng hơn, bà Thu Giang nhận định văn hóa tuyển dụng ở Việt Nam vẫn chú trọng tính cam kết của ứng viên với một tổ chức. Vì vậy, nhà tuyển dụng thường e ngại ứng viên có xu hướng chuyển việc thường xuyên.
“Họ cho rằng ứng viên đó thiếu tính cam kết và không học được gì từ một vị trí nếu thay đổi công việc quá nhanh”, bà Giang nhận định.
Tuy nhiên, với ứng viên là Gen Z, nếu nhà tuyển dụng vẫn áp dụng tư duy này khi sàng lọc hồ sơ, bà Giang e rằng khá bất lợi cho ứng viên.
Giải thích điều này, vị phó giám đốc khu vực của Navigos Search cho biết thế hệ này thường không ngại nghỉ việc khi cảm thấy không còn phù hợp với công việc.
Vì vậy, bà Giang khuyên các nhà tuyển dụng nên nhìn nhận việc “nhảy” việc của gen Z ở một góc độ khác, tránh cảm tính.
Anh Trường cũng cho biết trước đây, cứ 10 CV sẽ có 7 CV vượt qua vòng sàng lọc, nhưng chỉ 4-5 CV đạt yêu cầu sơ loại và đến vòng phỏng vấn. Hiện tại, tỷ lệ chuyển đổi ứng viên này thấp hơn do ảnh hưởng chung sau dịch, Gen Z gia nhập thị trường, cạnh tranh từ các đối thủ và ứng viên có nhiều lựa chọn hơn.
