|
|
Tết đến muộn khiến nhân sự phát sinh mong muốn "bỏ việc chạy lấy người". Ảnh minh hoạ: Phương Lâm. |
Treo thưởng lớn là phương pháp giữ chân nhân sự của doanh nghiệp truyền thông do Hồng Đăng (phường Tân Định, TP.HCM) đồng sáng lập trong dịp cuối năm nay. Khi Tết Nguyên đán 2026 đến muộn, người lao động sẵn sàng “bỏ việc chạy lấy người”.
Khoản thưởng cuối năm như trước không còn đủ hấp dẫn đối với nhân sự. Sau khi cân đối, Hồng Đăng nhận thấy quá trình tuyển dụng người mới tương đối tốn kém cả về tài chính, thời gian và nhân lực.
Vì thế, anh ra quyết định tăng 10-30% thưởng cuối năm nay cho người lao động ở tùy vị trí để duy trì đội ngũ nhân viên ổn định trong những tháng bận rộn cuối năm. Theo Đăng, nhân sự hiện tại quen thuộc với công việc, có thể đảm bảo tiến độ các dự án gấp dịp này.
“Một số vị trí có thể nhận thưởng tương đương 3 tháng lương. Tôi nghĩ đây là mức cao so với mặt bằng chung trên thị trường lao động năm nay”, Đăng nhận định.
 |
| Doanh nghiệp treo thưởng lớn để giữ chân người lao động khi Tết Nguyên đán đến muộn. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm. |
Trong bối cảnh Tết Âm lịch 2026 rơi vào nửa cuối tháng 2, nhiều công ty chứng kiến làn sóng nhân sự bỏ thưởng rời đi. Áp lực làm việc căng thẳng kéo dài do các dự án cuối năm kết thúc muộn, cộng với tâm lý muốn tìm kiếm bến đỗ mới trước khi hết quý I, là nguyên nhân chính.
Để đối phó với tình trạng này, một số công ty treo thưởng lớn, tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên, bảo toàn lực lượng hoàn thành công việc trong giai đoạn cao điểm. Doanh nghiệp khác lại chọn phương án chia nhỏ thưởng Tết, tránh để nhân sự rơi vào hoàn cảnh khó khăn tài chính trong mùa lễ hội cuối năm, từ đó gia tăng mức độ gắn bó.
Treo thưởng lớn
Với mục đích khích lệ tinh thần làm việc cho cấp dưới, Hồng Đăng thông báo về việc tăng thưởng cuối năm từ tháng 11. Theo anh, trong bối cảnh nền kinh tế biến động, lương, thưởng vẫn là phúc lợi được quan tâm nhất.
Sau khi đưa ra thông báo trên, Đăng nhận thấy năng suất lao động nói chung tăng trưởng. Mức độ gia tăng không lớn, song đủ để đáp ứng yêu cầu của các dự án cuối năm.
Ngoài ra, đúng như mong muốn của giám đốc này, những nhân sự có khả năng xin nghỉ đều lựa chọn ở lại, bám trụ chờ thưởng Tết. Họ cũng không có thái độ lơ là, chểnh mảng công việc vì lo sợ ảnh hưởng đến khoản thưởng cuối năm.
“Tôi cần người làm việc ở giai đoạn này. Sau kỳ nghỉ, số lượng dự án giảm thiểu, sự rời đi của một số vị trí không ảnh hưởng quá nhiều”, Hồng Đăng cho biết.
 |
| Nhân sự lựa chọn ở lại, có động lực để cố gắng khi công ty tăng thưởng cuối năm. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm. |
Tăng tiền thưởng cũng là phương án mà doanh nghiệp của phó giám đốc Minh Tuấn (phường An Khánh, TP.HCM) lựa chọn. Tuy nhiên, công ty của anh không đưa ra mức tăng đồng đều cho tất cả vị trí.
Phần trăm tăng thưởng được quyết định bởi các yếu tố như chỉ tiêu và kết quả công việc trong năm qua, đặc biệt bao gồm hiệu quả dự án cuối năm. Phương pháp tính thưởng này không chỉ góp phần giữ chân nhân sự, mà còn tạo động lực cho người lao động cố gắng hơn, đem đến môi trường cạnh tranh lành mạnh trong những tháng cuối năm.
“Tết Âm lịch đến muộn tạo cảm giác mùa lễ hội kéo dài trong khi số lượng dự án cuối năm không vơi đi. Đây là giai đoạn cao điểm, không có chỗ cho sự chểnh mảng”, Tuấn nói.
Tuy nhiên, cách tính thưởng trên cũng được xem như “con dao hai lưỡi”. Một số nhân sự khó nhận thưởng lớn sẽ quyết định rời đi sớm. Họ cho rằng sự nỗ lực dịp cuối năm không thể gồng gánh KPI cả năm.
Theo Minh Tuấn, phương án nào cũng có ưu và nhược điểm. Thay vì loay hoay lựa chọn, ban lãnh đạo đã đưa ra quyết định rồi tiến hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm sau.
Chia nhỏ thưởng
Trong khi đó, công ty trong lĩnh vực FMCG (tiêu dùng nhanh) của phó phòng nhân sự Hoài Anh (phường Chợ Lớn, TP.HCM) lại đưa ra phương án chia nhỏ thưởng để níu chân người lao động khi Tết Nguyên đán rơi vào nửa cuối tháng 2.
Thay vì chi trả thưởng Tết một lần, doanh nghiệp của Hoài Anh chia thành 2 lần với những mục đích khác nhau. Thứ nhất, phương án này góp phần giúp nhân sự bớt đau đầu với bài toán chi tiêu trong mùa lễ hội cuối năm.
 |
| Phó phòng nhân sự Hoài Anh cho biết công ty tiến hành chia nhỏ thưởng để giữ chân nhân sự. |
Thứ hai, cách chi 30% thưởng vào Tết Dương lịch và 70% còn lại vào Tết Âm lịch cũng gia tăng mức độ gắn bó của người lao động. Khoản tiền được chi trả trước là “phần thưởng đã thành hình” cho sự cố gắng trong năm qua của nhân sự.
“Kỳ nghỉ lễ lớn nhất năm nay đến muộn, nhân sự tất yếu không muốn mòn mỏi chờ đợi một khoản thưởng, dễ quyết định luân chuyển công việc”, Hoài Anh đại diện giải thích về quyết định của công ty.
Theo ghi nhận của phó phòng nhân sự này, phần lớn cảm thấy hài lòng với phương án thưởng 2 lần. Dù Tết Nguyên đán đến muộn, người lao động vẫn phải chi tiêu một khoản lớn cho các dịp lễ hội cuối năm khác như Giáng sinh hay Tết Dương lịch.
Một số có thói quen sử dụng thẻ tín dụng, sau đó dùng thưởng Tết để trả nợ. Nếu khoản tiền này đến muộn, nhân sự phải đối mặt với mức lãi suất cao hơn do kéo dài thời gian nợ ngân hàng.
Vì thế, 30% thưởng được chi trả trước là “phao cứu sinh” đối với nhiều người. Khi trao đổi với nhân sự, Hoài Anh luôn khẳng định đây là phương án thể hiện mong muốn chia sẻ nỗi lo tài chính cuối năm của doanh nghiệp đối với người lao động.
Hơn nữa, về phía công ty, phương án này cũng giúp đơn vị kinh doanh dễ dàng xoay vòng chi phí vận hành, giảm thiểu áp lực tài chính lớn trong một thời điểm. Nhìn chung, Hoài Anh nhận định rằng các doanh nghiệp cần linh hoạt điều chỉnh thời gian và số tiền thưởng Tết khi kỳ nghỉ này đến muộn trong năm nay.
Chính sách 'mở cửa' của lãnh đạo lợi hay hại?
Cuốn sách Lãnh đạo giỏi cần chi quy tắc của Kevin Kruse thách thức những quan niệm lãnh đạo truyền thống bằng cách đề xuất 10 nguyên tắc "ngược đời" để lãnh đạo hiệu quả hơn. Một trong số đo là chính sách "mở cửa" của sếp, tức việc luôn sẵn sàng tiếp nhận ý kiến và trao đổi với nhân viên. Mặc dù mục tiêu của chính sách này là thúc đẩy giao tiếp và minh bạch trong tổ chức, Kruse chỉ ra rằng nó cũng có thể dẫn đến những bất lợi, như gián đoạn công việc và giảm hiệu suất.
