|
|
Nhân sự có niềm tin vào lãnh đạo sẽ làm việc hiệu quả hơn. Ảnh minh họa: RDNE Stock Projects/Pexels. |
Để có được những nhân sự tiềm năng, làm việc hiệu quả, các lãnh đạo cần nhận được sự tin tưởng từ họ. Doug Conant, cựu giám đốc điều hành của một công ty sản xuất thực phẩm, gọi đó là “yếu tố nền tảng của các tổ chức thành công”.
Khi nắm quyền điều hành công ty, Conant đã thực hiện sứ mệnh đầu tiên của mình là “truyền cảm hứng qua sự tin tưởng". Khi xây dựng được lòng tin, ông cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp, đem lại lợi nhuận lớn cho các cổ đông.
Viện Nghiên cứu Những nơi làm việc tốt nhất đã phát hiện ra rằng “sự tin tưởng giữa người quản lý và nhân viên là điểm cơ bản để xác định một nơi làm việc tốt nhất”.
 |
| Sự tin tưởng giữa người quản lý và nhân viên là điểm cơ bản để xác định một nơi làm việc tốt. Ảnh minh họa: Helena Lopes/Pexels. |
Trên thực tế, 74% nhân viên tin tưởng quản lý của mình sẽ ít gặp căng thẳng hơn, tăng 50% năng suất, tăng 106% năng lượng tại nơi làm việc, giảm 13% số ngày nghỉ ốm, giảm 40% mức độ kiệt sức so với các công ty có độ tin cậy thấp.
Có thể thấy, niềm tin là yếu tố rất quan trọng trong công việc. Tuy nhiên, làm cách nào để xây dựng được niềm tin mới là vấn đề nan giải.
Chia sẻ trên Fast Company, Katharine Manning, chuyên gia huấn luyện nghề nghiệp và cung cấp giải pháp cho các lãnh đạo, cho biết sự tin tưởng trong công việc sẽ phụ thuộc vào 3 chữ C, bao gồm Clarity (sự rõ ràng), Consistency (sự nhất quán) và Choice (sự lựa chọn)
  |
 |
| Chia sẻ rõ ràng những kỳ vọng, mong đợi với cấp dưới là cách các quản lý xây dựng niềm tin. Ảnh minh họa: Cottonbro Studio/Pexels. |
Clarity (Sự rõ ràng)
Sự rõ ràng đồng nghĩa chúng hiểu rõ những mong đợi, nhu cầu, mục tiêu và thời gian của mình.
Cấp quản lý thường hy vọng các nhân sự cấp dưới có thể đoán được mong đợi, kỳ vọng của họ. Tuy nhiên, điều này là không công bằng. Một người chỉ có thể tự tin thực hiện nhiệm vụ nếu ta biết rõ nhiệm vụ là gì.
Nếu cần hoàn thành công việc trong một khung thời gian cụ thể, hay theo một cách nhất định nào đó, sếp phải thông báo một cách rõ ràng đến nhân viên.
Tuy nhiên, theo công ty tư vấn chiến lược Gallup, chỉ 50% người lao động cho biết họ nắm rõ được những gì mà cấp trên mong đợi ở mình. Tệ hơn nữa, các quản lý còn không biết chính xác họ đang kỳ vọngđiều d gì.
Để tránh xung đột trong tương lai, lãnh đạo nên xây dựng cảm giác an toàn với nhóm nhân viên của mình bằng cách truyền đạt những mong đợi một cách rõ ràng.
|
 |
| Các doanh nghiệp cần có sự nhất quán, công bằng để các nhân viên có niềm tin với tổ chức. Ảnh minh họa: Karolina Grabowska/Pexels. |
Consistency (Sự nhất quán)
Trong một lần trò chuyện với bạn - một người vừa thành lập công ty, chuyên gia huấn luyện nghề nghiệp Manning biết được rằng một trong những đối tác của bạn mình thường xuyên "biến mất".
Người đàn ông không trả lời email, tin nhắn, không phê duyệt các dự án khiến công việc bị đình trệ. Lý do rằng đây là bố đơn thân, đang gặp khó trong việc cân bằng giữa cuộc sống, công việc và chuyện nuôi con.
Tuy nhiên, theo góc nhìn của Manning, nếu tình trạng này kéo dài quá lâu, những đối tác còn lại có thể có cảm giác "không quan trọng" bằng người bố đơn thân này.
“Đây không phải là cách để xây dựng niềm tin trong một nhóm", chuyên gia chia sẻ.
Theo chuyên gia, để tạo cảm giác tin cậy trong nhóm, các quy tắc, quy định phải được áp dụng rõ ràng và phổ biến đến mọi nhân sự.
Nếu hiệu suất của một thành viên nhóm giảm sút, điều này có thể gây tổn hại đến toàn bộ tổ chức. Chúng ta có thể linh hoạt hỗ trợ nhau, nhưng phải minh bạch về những trường hợp ngoại lệ và các ngoại lệ này cũng phải được áp dụng một cách công bằng.
|
 |
| Các sếp nên cho nhân viên quyền được quyết định. Ảnh minh họa: Cottonbro Studio/Pexels. |
Choice (Sự lựa chọn)
Cuối cùng, niềm tin cũng phụ thuộc vào sự lựa chọn. Mọi người cần có quyền tự chủ nhất định đối với những quyết định ảnh hưởng đến cuộc sống của họ.
Cách tiếp cận hà khắc của sếp, như ra lệnh “làm theo cách của tôi hoặc nghỉ việc đi", mà không đi kèm với lời giải thích hay có sự linh hoạt có thể dẫn đến thất bại.
Vì vậy, trong mọi tình huống cấp quản lý cũng cần cần nhắc xem có cần thiết phải chỉ định hay nên cho nhân sự được quyền tự lựa chọn.
Khi cấp trên cho phép nhân sự đưa ra quyết định, điều đó chứng tỏ rằng họ tin tưởng nhân viên của mình, điều đó thúc đẩy niềm tin từ cả hai phía.
Quan trọng hơn nữa, khi các lãnh đạo khuyến khích nhân viên ra quyết định và tự chủ sẽ giúp các cá nhân đó xây dựng niềm tin vào bản thân.
Ngược lại, khi một lãnh đạo quyết định mọi thứ, đặt ra mọi quy định, họ đang truyền đạt đến nhân sự rằng “tôi biết nhiều hơn bạn". Chính cách làm việc này khiến nhân viên nghi ngờ khả năng của chính mình, thay vì phát triển, họ bị thu hẹp khả năng.
AI có cướp đi công việc của chúng ta?
Trong cuốn AI chuyện chưa kể, tác giả Tomoe Ishizumi cho rằng đây chỉ là công cụ tối ưu không hơn không kém. Có một điều chắc chắn rằng AI có thể thay thế phần lớn công việc mà con người đang làm hiện nay. Tuy nhiên, chúng ta không nên nghĩ máy móc sẽ cướp đi công việc của con người mà hãy nghĩ rằng máy móc sẽ làm những công việc vất vả để con người có thời gian sáng tạo hơn.
