  |
- Giám đốc Giải pháp Nguồn nhân lực tại Talentnet
Nếu như trước đây, nhân sự thường cần gần một thập kỷ để tích lũy chuyên môn, kinh nghiệm quản lý và năng lực điều hành trước khi chạm đến các vị trí cấp giám đốc, hiện tượng “trẻ hóa chức danh” nay không còn khó bắt gặp trên thị trường việc làm tại Việt Nam.
Theo quan sát của Tri Thức - Znews, không ít tin tuyển dụng chỉ yêu cầu ứng viên có 2-4 năm kinh nghiệm, thậm chí ít hơn, nhưng vẫn gắn với các danh xưng như “manager” (quản lý), “head of” (trưởng bộ phận), “trưởng phòng” hay “supervisor” (giám sát).
Đáng chú ý, một số doanh nghiệp còn sử dụng các chức danh thuộc nhóm “C-level” (dùng để chỉ đội ngũ lãnh đạo cấp cao nhất) cho những nhân sự mới có vài năm kinh nghiệm. Tuy nhiên, đi kèm các danh xưng này, mức lương, quyền hạn và phạm vi trách nhiệm thực tế đôi khi lại chưa tương xứng.
Tri Thức - Znews từng ghi nhận một số trường hợp "giám đốc sáng tạo" nhận lương 11 triệu đồng/tháng, hay "trưởng phòng vận hành" được trả từ 9 triệu đồng/tháng dù bao quát toàn bộ hoạt động của công ty, từ theo dõi đầu việc, phân bổ nhân sự đến kiểm soát tiến độ các dự án.
Nhận định về hiện tượng trên, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc Giải pháp Nguồn nhân lực tại Talentnet, cho rằng đây là xu hướng phản ánh cùng lúc hai áp lực của doanh nghiệp: tạo sức hút trong tuyển dụng bằng chức danh hấp dẫn, đồng thời tối ưu chi phí nhân sự trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng lớn. Trong bài toán đó, chức danh được sử dụng như “đòn bẩy nhận thức”, nhằm tạo sức hút ban đầu với ứng viên.
Theo chuyên gia, cách làm này cho thấy sự lệch pha giữa chức danh và giá trị thực của công việc. Khi vai trò được “nâng cấp” về danh nghĩa nhưng trách nhiệm và đãi ngộ không tương xứng, kỳ vọng sai lệch dễ hình thành, khiến ứng viên hụt hẫng và giảm mức độ gắn bó.
Về lâu dài, nếu tình trạng “lạm phát chức danh” lan rộng, hệ lụy không chỉ dừng ở cá nhân. Người lao động trở nên dè dặt hơn khi tìm việc, trong khi doanh nghiệp đối mặt nguy cơ suy giảm tính minh bạch trong hệ thống nhân sự.
'Chiếc áo rộng' với nhân sự thiếu kinh nghiệm
Chia sẻ với Tri Thức - Znews, bà Phương cho rằng việc chức danh quản lý không tương xứng với phạm vi và giá trị công việc không đơn thuần là câu chuyện “danh xưng”, mà phản ánh sự lệch pha trong cách doanh nghiệp thiết kế và vận hành tổ chức.
Ở cấp độ hệ thống, đây thường là dấu hiệu cho thấy chức danh chưa được xây dựng dựa trên vai trò và mức độ đóng góp thực tế của vị trí.
“Nếu chức danh chỉ được dùng để thu hút hoặc giữ chân nhân sự, thay vì phản ánh đúng vai trò trong hệ thống cấp bậc, doanh nghiệp có thể đối mặt với tình trạng cơ cấu tổ chức thiếu nhất quán và phát sinh nhiều rủi ro”, chuyên gia cho biết.
Trong thực tế, không ít doanh nghiệp lựa chọn “nâng” chức danh để giải quyết nhu cầu trước mắt, thay vì điều chỉnh lại phạm vi công việc hoặc tái thiết kế vị trí. Sự vênh lệch này dễ tạo ra những căng thẳng ngầm giữa các nhân sự, đồng thời làm suy giảm tính minh bạch trong môi trường làm việc.
Về dài hạn, vấn đề không chỉ nằm ở một vài vị trí cụ thể, mà còn làm xói mòn hệ thống đánh giá nội bộ, khiến việc so sánh, phát triển và ra quyết định về nhân sự trở nên khó khăn hơn.
 |
| Chuyên gia nhận đinh “nâng title” thường là một giải pháp mang tính tình thế để giải quyết bài toán ngắn hạn, hơn là một thiết kế chiến lược dài hạn. Ảnh minh họa: Phương Lâm. |
Ở góc độ vận hành, việc nâng chức danh có thể giúp doanh nghiệp mở rộng nguồn ứng viên và thu hút nhân sự nhanh trong ngắn hạn.
Tuy nhiên, mặt trái là nguy cơ mất cân bằng nội bộ và làm mờ tiêu chí đánh giá năng lực. Khi chức danh không còn phản ánh đúng giá trị công việc, thị trường lao động cũng có thể bị ảnh hưởng bởi sự lệch lạc giữa danh xưng và thực chất.
Ngược lại, nếu được thiết kế đúng, chức danh vẫn có thể trở thành công cụ thúc đẩy phát triển đội ngũ. Điều quan trọng nằm ở việc doanh nghiệp quản trị được kỳ vọng và đảm bảo sự tương xứng giữa vai trò, trách nhiệm và đãi ngộ.
“Với người mới đi làm, việc sở hữu một chức danh cao quá sớm giống như mặc một chiếc áo rộng”, chuyên gia nhận định. Theo bà, chức danh cao có thể giúp nhân sự trẻ tiếp cận cơ hội phát triển nhanh hơn, được thử sức ở những vai trò lớn hơn và mở rộng không gian nghề nghiệp. Tuy nhiên, nếu danh xưng đi trước năng lực, rủi ro cũng tăng theo.
Sự lệch pha này dễ khiến người lao động có cảm giác mình đã sẵn sàng cho một vị trí quản lý hoặc điều hành, trong khi nền tảng chuyên môn, kinh nghiệm và năng lực xử lý vấn đề chưa đủ vững. Về lâu dài, điều đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, khả năng phát triển bền vững và cách cá nhân tự định vị trên thị trường lao động.
Trong một số trường hợp, khi chuyển sang môi trường khác, người lao động có thể gặp khó khăn trong việc thích nghi hoặc đánh giá lại năng lực thực tế của bản thân.
Quan trọng hơn, áp lực duy trì một chức danh chưa tương xứng có thể trở thành gánh nặng, đặc biệt khi phải xử lý các vấn đề vượt quá kinh nghiệm hiện có. Nếu không được hỗ trợ và định hướng phù hợp, điều này có thể làm chậm, thậm chí làm lệch quỹ đạo phát triển nghề nghiệp về dài hạn.
Doanh nghiệp cần thôi 'mượn' chức danh
Trên thị trường việc làm hiện nay, không khó bắt gặp những vị trí mang danh “giám đốc” nhưng mức lương chỉ khoảng 10-15 triệu đồng/tháng, tương đương thu nhập của nhân viên chính thức hoặc trưởng nhóm nhỏ tại một số doanh nghiệp lớn.
Có trường hợp nhân sự được giao điều phối gần như toàn bộ hoạt động doanh nghiệp với chức danh trưởng phòng vận hành, vị trí chỉ đứng sau CEO, nhưng mức lương chưa tới 10 triệu đồng/tháng.
Không chỉ thu nhập chưa tương xứng, nhiều người còn phải gánh khối lượng công việc vượt quá năng lực và nguồn lực được trao. Thực tế này cho thấy một số doanh nghiệp chưa đánh giá đúng giá trị vị trí, tạo ra lỗ hổng trong quản trị nhân sự.
Bà Quỳnh Phương cho rằng nguyên nhân cốt lõi của tình trạng “lạm phát chức danh” này nằm ở việc nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng được hệ thống cấp bậc công việc nội bộ đủ rõ ràng và đáng tin cậy.
Khi thiếu một nền tảng đánh giá vị trí bài bản, dựa trên mô tả công việc, phạm vi trách nhiệm và mức độ đóng góp, chức danh dễ bị sử dụng theo mục đích ngắn hạn, thay vì phản ánh đúng giá trị thực của công việc. Đây cũng là bài toán phổ biến tại không ít doanh nghiệp Việt Nam.
Trên thực tế, sự lệch pha giữa chức danh, giá trị công việc và đãi ngộ thường xuất phát từ việc ba yếu tố này được quyết định ở những thời điểm khác nhau, theo những logic khác nhau. Bộ phận tuyển dụng cần thu hút ứng viên nhanh, quản lý cần giữ chân nhân sự, trong khi phòng nhân sự phải kiểm soát chi phí. Khi thiếu một hệ quy chiếu chung, sự thiếu nhất quán là điều khó tránh.
 |
| Doanh nghiệp cần chuẩn hóa hệ thống cấp bậc nội bộ và nguyên tắc đặt chức danh. Ảnh minh họa: Phương Lâm. |
Vì vậy, giải pháp không nằm ở việc điều chỉnh riêng lẻ từng chức danh, mà ở việc chuẩn hóa toàn bộ hệ thống cấp bậc và nguyên tắc đặt chức danh trong doanh nghiệp.
Khi chức danh được xây dựng dựa trên một nền tảng đánh giá vị trí rõ ràng, mối quan hệ giữa vai trò, trách nhiệm và đãi ngộ sẽ trở nên minh bạch và nhất quán hơn.
Ngược lại, nếu tiếp tục “mượn” chức danh để thu hút hoặc giữ chân nhân sự, doanh nghiệp đang dồn rủi ro về phía sau, nơi kỳ vọng không được đáp ứng và niềm tin dần bị bào mòn.
Bên cạnh đó, để đảm bảo việc trả lương, thưởng phản ánh đúng giá trị công việc, chuyên gia đề cập đến hệ thống “phân loại vị trí” (Position Class). Đây là cách doanh nghiệp xác định mối quan hệ giữa chức danh, giá trị công việc, ma trận chức năng và khung lương trên thị trường, từ đó xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp.
Theo đó, cùng một chức danh như “giám đốc”, mức thu nhập có thể chênh lệch đáng kể. Có người nhận khoảng 50 triệu đồng mỗi tháng, trong khi người khác có thể đạt mức hàng trăm triệu đồng, tùy thuộc vào quy mô công việc, mức độ ảnh hưởng và đóng góp thực tế cho doanh nghiệp.
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng minh bạch, những lệch pha này sớm muộn cũng sẽ được phản ánh ra bên ngoài. Khi đó, rủi ro không chỉ nằm ở một vị trí tuyển dụng, mà có thể ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín dài hạn của doanh nghiệp.
