'Hiệu ứng hào quang' khiến nhà tuyển dụng mắc sai lầm

Nhà tuyển dụng dễ đánh giá sai lệch do ấn tượng tốt ban đầu về ứng viên.

Những ứng viên phỏng vấn có ngoại hình hấp dẫn, tốt nghiệp trường danh tiếng hoặc từng làm việc ở những công ty lớn thường được hưởng lợi từ cái gọi là "hiệu ứng hào quang" (halo effect) - sự đánh giá thiên vị dựa trên ấn tượng ban đầu, có thể khiến nhà tuyển dụng bỏ qua các khuyết điểm, vấn đề chưa phù hợp.

Theo các giám đốc điều hành chia sẻ với Business Insider (BI), mặc dù trên lý thuyết thì điều đó có vẻ tốt, nhưng thực tế lại là vấn đề đối với nhiều nhà tuyển dụng lẫn người tìm việc.

Sự thiên vị cảm tính

Shiran Danoch đã chứng kiến ​​ánh nhìn "thiên vị" có thể ảnh hưởng đến việc tuyển dụng như thế nào. Một lần, trong giai đoạn đầu sự nghiệp, bà nghĩ rằng mình đã tìm được ứng viên hoàn hảo cho vị trí mà cô đang cố gắng tuyển người.

Tuy nhiên, sau khi ông chủ của Danoch phỏng vấn nữ ứng viên đó, ông ấy đã gọi bà vào văn phòng của mình.

"Ông ấy nói 'Tại sao lại đưa cô ấy vào đây? Cô ấy không phù hợp với công ty chúng ta'", Danoch nói với BI.

Ứng viên có nền tảng bằng cấp hoặc kinh nghiệm thường nhận được "hiệu ứng hào quang".

Danoch - một nhà tâm lý học tổ chức, đồng thời là giám đốc điều hành và nhà sáng lập của Informed Decisions, một công ty khởi nghiệp về trí tuệ nhân tạo với mục tiêu giúp các tổ chức giảm thiểu sự thiên vị và cải thiện quy trình phỏng vấn - cho biết vẫn còn rất nhiều việc phải làm để giảm bớt sự thiên vị gây tổn hại không công bằng - và có lợi - cho các ứng viên.

Danoch ước tính rằng có lẽ có tới 9/10 người được tuyển dụng phải chịu, hoặc được hưởng lợi, từ sự thiên vị định hình nhận thức của người phỏng vấn về năng lực của ứng viên cho vị trí này.

Bà cho biết điều đó có nghĩa những người không phù hợp vẫn có thể đảm nhiệm vị trí này, còn những ứng viên làm tốt hơn có thể bị loại.

Thông qua phân tích hàng nghìn cuộc phỏng vấn trên nền tảng phỏng vấn Informed Decisions, kết hợp với những phát hiện từ nghiên cứu học thuật rộng hơn, Danoch nhấn mạnh rằng sự thiên vị "kỹ năng chủ đạo" là một rủi ro nổi bật.

"Khi phỏng vấn một ứng viên, có thể có một kỹ năng cụ thể tạo nên ấn tượng chung đối với bạn", Danoch cho biết, nói thêm rằng thường đó là "giao tiếp hiệu quả". Nhưng điều đó có thể khiến những người có khả năng giao tiếp tốt có thể nói chuyện để làm lu mờ điểm yếu của họ.

Rủi ro từ "hiệu ứng hào quang"

Một rủi ro khác là nhà tuyển dụng dễ bị gây ấn tượng bởi những sinh viên tốt nghiệp từ các trường hàng đầu hoặc những người từng làm việc tại các công ty lớn.

Thực tế, nhiều nghiên cứu quan trọng đã chỉ ra rằng trình độ học vấn và kinh nghiệm không phải là yếu tố dự đoán tốt về mức độ thành công của một người trong công việc.

Trong khi đó, rất dễ hiểu tại sao một nhà quản lý tuyển dụng lại cho rằng một người từng làm việc tại một công ty công nghệ lớn có thể phù hợp với một công ty khác.

Tuy nhiên theo Alan Price - giám đốc toàn cầu về thu hút nhân tài tại Deel, một công ty nhân sự toàn cầu giúp các nhà tuyển dụng tuyển dụng ở nước ngoài - thì không phải lúc nào điều đó cũng đúng.

Ông nói với BI rằng trước đây tại các công ty khác thường có sự ưu tiên đối với những sinh viên tốt nghiệp khối Ivy League hoặc những người đã làm việc tại một số công ty công nghệ nhất định. Điều đó khiến các ứng viên đến từ các công ty khởi nghiệp nhỏ khó được tuyển dụng hơn.

Tuy nhiên, lấy ví dụ về những người làm trong lĩnh vực bán hàng có lý lịch ấn tượng vì từng làm việc ở các công ty hàng đầu, không phải lúc nào cũng là những người có đóng góp mạnh nhất khi xét đến các số liệu cơ bản như doanh thu mà họ mang lại.

"Những người giỏi nhất không phải lúc nào cũng đến từ các doanh nghiệp lớn và uy tín", ông nói.

Nhà tuyển dụng có thể bỏ lỡ ứng viên tốt khi bị ảnh hưởng bởi "hiệu ứng hào quang".

Để cải thiện chất lượng tuyển dụng, Price cho biết Deel đã định dạng lại quy trình phỏng vấn của mình để tập trung vào hành vi và ít hơn vào các yếu tố như trình độ học vấn và kinh nghiệm. Điều đó giúp các nhà quản lý hài lòng hơn với kết quả công việc mà họ nhận được từ những người mới được tuyển dụng.

Price cho biết không phải kinh nghiệm không có ý nghĩa. Thay vào đó, nó cần được đánh giá cùng với các yếu tố như kỹ năng chức năng để thực hiện công việc, hành vi và động lực. Để hiểu rõ hơn về các kỹ năng, Deel thường yêu cầu ứng viên tìm việc hoàn thành các đánh giá.

Có những ứng viên ghi trong hồ sơ rằng đã làm việc trong một công ty lớn hai đến 3 năm nên các nhà tuyển dụng có thể cho rằng chắc hẳn họ phải giỏi một kỹ năng nào đó. Tuy nhiên, theo Price, đó chỉ là một "giả định lớn".

Một số nhà tuyển dụng đã thể hiện nỗ lực để xem xét năng lực thực sự của nhân viên nhiều hơn là profile, trong một số trường hợp là không yêu cầu bằng cấp.

Tuy nhiên, David Deming, giáo sư kinh tế chính trị tại Trường Kennedy của Harvard, trước đây đã nói với BI rằng ngay cả khi một số nhà tuyển dụng loại bỏ điều kiện tiên quyết là ứng viên cho một số vị trí phải có bằng cử nhân, những người tuyển dụng vẫn có thể cân nhắc liệu ứng viên có bằng này hay không.

Danoch, từ Informed Decisions, cho biết một lý do khiến những người giao tiếp tốt có thể hưởng lợi từ "hiệu ứng hào quang" trong các cuộc phỏng vấn.

"Vì nhiều nhà tuyển dụng thiếu kinh nghiệm trong việc phỏng vấn, nên nói chuyện thuyết phục chính là điều thu hút họ", bà nói khi đề cập đến khả năng giao tiếp của ứng viên.

Nhưng theo Danoch, ngay cả khi giao tiếp là quan trọng, nó không nên là yếu tố duy nhất để tuyển dụng.

Danoch cho biết "hiệu ứng hào quang" có thể gây ra vấn đề nếu nó khiến các nhà tuyển dụng tuyển dụng những ứng viên có thể không phù hợp nhất. Ngược lại, bà cho biết, "hiệu ứng bóng tối" (shadow effect) - khi một người không biết cách phô bày khả năng - có thể khiến những người có năng lực bị loại.