Không chỉ mỗi NovaGroup có 'danh sách không tái tuyển dụng'

Một số doanh nghiệp lớn có cơ chế ghi nhận nhân sự cũ có đủ điều kiện quay lại làm việc hay không. Ảnh minh họa: Pexels.

Sau khi gây chú ý với danh sách “ứng viên không tái tuyển dụng” gồm 424 nhân sự, dữ liệu này hiện đã bị xoá hoặc ẩn khỏi website của NovaGroup. Trước đó, danh sách doanh nghiệp này công khai họ tên, chức danh, đơn vị công tác và một phần thông tin cá nhân như 4 số cuối của số điện thoại, căn cước công dân.

Sự việc nhanh chóng gây tranh cãi. Nhiều ý kiến đặt câu hỏi về tính minh bạch của các danh sách nội bộ trong tuyển dụng, cũng như việc doanh nghiệp công khai thông tin nhận diện của người lao động.

Thực tế, việc lập danh sách nhân sự không được tuyển lại không chỉ xuất hiện ở Việt Nam.

Meta, Microsoft cũng 'không tuyển lại'

Trong hoạt động tuyển dụng, một số công ty có danh sách những người bị bộ phận nhân sự hoặc tuyển dụng đánh dấu trong quá trình xét tuyển. Khi một cá nhân bị đưa vào danh sách này, thông tin của họ có thể được lưu trong hệ thống quản lý hồ sơ xin việc. Doanh nghiệp sau đó có thể không xem xét hoặc không liên hệ người này cho các vị trí khác trong tương lai.

Meta là một ví dụ điển hình. Theo Fortune, một số cựu nhân viên và quản lý tại Meta cho biết công ty có hệ thống ghi nhận liệu cựu nhân viên có đủ điều kiện quay lại làm việc hay không. Một số người có thể bị đánh dấu là “ineligible for hire”, tức không đủ điều kiện tuyển dụng lại.

Trong hệ thống nội bộ, một số nhân sự cũ có thể bị gắn nhãn “non-regrettable attrition” (rời đi không gây tiếc nuối), “do not hire” (không tuyển dụng) hoặc “do not rehire” (không tuyển dụng lại). Trong đó, “rời đi không gây tiếc nuối” thường chỉ những trường hợp công ty không xem việc nhân sự nghỉ việc là tổn thất đáng kể. Còn “không tuyển dụng” hoặc “không tuyển dụng lại” nghĩa là người này không được xem xét cho các vị trí trong tương lai.

Các chuyên gia cho rằng danh sách “không tuyển lại” cần có tiêu chí rõ ràng và chỉ nên được dùng nội bộ. Ảnh minh họa: Pexels.

Microsoft cũng từng được nhắc đến với cơ chế tương tự. Theo Business Insider, nhân viên bị sa thải vì hiệu suất có thể bị đưa vào danh sách “không tái tuyển dụng” trong 2 năm. Điều này đồng nghĩa họ không đủ điều kiện quay lại công ty trong khoảng thời gian này. Cách làm này cho thấy doanh nghiệp không chỉ chấm dứt hợp đồng với nhân sự có hiệu suất thấp, mà còn thiết lập thời hạn hạn chế khả năng tái tuyển dụng.

Trên các diễn đàn như Reddit và những hội nhóm liên quan đến việc làm, các tập đoàn lớn như Amazon hay Google cũng được một số người dùng nhắc đến là có “block list”. Tuy nhiên, các thông tin này chủ yếu đến từ chia sẻ cá nhân, doanh nghiệp chưa có phản hồi chính thức.

Hệ luỵ công khai danh sách

Chia sẻ trên Fortune, Patrice Lindo, CEO Career Nomad, cho biết các danh sách “không tuyển lại” hay “không tuyển dụng” đã tồn tại trong nhiều thập kỷ. Tuy nhiên, khi dữ liệu nhân sự được số hóa, những đánh dấu tiêu cực về một cá nhân có thể được lưu lâu hơn và ảnh hưởng lớn hơn đến cơ hội việc làm của họ.

Shelley Piedmont, chuyên gia tư vấn nghề nghiệp tại Mỹ, cho rằng các danh sách này hợp pháp. Doanh nghiệp có quyền lưu đánh giá về nhân sự cũ và cân nhắc khả năng tái tuyển dụng. Vấn đề nằm ở tính minh bạch và tiêu chí đưa một người vào danh sách.

Trong nhiều trường hợp, lý do khá rõ ràng, như hiệu suất làm việc thấp, quấy rối tình dục, bắt nạt nơi công sở hoặc vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, một số nguyên nhân khác lại khó đo lường hơn và mang tính chủ quan, chẳng hạn nghỉ việc vào thời điểm công ty cần người, mâu thuẫn với quản lý, chuyển sang đối thủ hoặc từng bị cắt giảm nhân sự.

Theo Jennifer Dulski, CEO Rising Team, tại một số công ty, nhân viên lên tiếng phản đối chính sách, quyết định hoặc giá trị của doanh nghiệp cũng có thể bị đánh giá tiêu cực. Lindo cũng cho rằng những người từng phản ánh về lãnh đạo độc hại, yêu cầu điều kiện làm việc tốt hơn hoặc nghỉ việc đột ngột giữa dự án quan trọng có nguy cơ bị âm thầm đưa vào danh sách này.

Những đánh giá này có thể tồn tại nhiều năm, kể cả khi quản lý cũ đã rời công ty. Điều này khiến người lao động có nguy cơ liên tục bị từ chối mà không biết lý do, đồng thời mất cơ hội quay lại công ty trong tương lai, dù ban lãnh đạo, văn hóa hoặc vị trí công việc đã thay đổi.

Các chuyên gia cho rằng danh sách “không tuyển lại” cần có tiêu chí rõ ràng và chỉ nên được sử dụng nội bộ. Việc công khai danh sách có thể ảnh hưởng đến danh tiếng, cơ hội việc làm của người lao động và đặt ra lo ngại về bảo vệ dữ liệu cá nhân.