Kiểu sếp gieo nỗi sợ hãi để quản lý nhân viên

Quản lý dựa trên sự sợ hãi, kiểm soát sẽ làm giảm nhiệt tình của nhân viên. Ảnh minh họa: Antoni Shkraba/Pexels.

Trong cuộc trao đổi giữa các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao, nhiều người tán thành rằng nhân viên cần phải học cách chấp nhận rủi ro, năng động và sáng tạo hơn.

Nghiên cứu của Korn Ferry, Công ty tư vấn quản lý có trụ sở ở Los Angeles (Mỹ), cũng cho thấy tinh thần mạnh dạn vừa thúc đẩy sự gắn kết, vừa nâng cao hiệu suất ở nơi làm việc.

Tuy nhiên, thay vì khuyến khích sự sáng tạo, dũng cảm ở nhân viên, nhiều người sếp lại đang làm điều ngược lại. Họ phớt lờ những cuộc xung đột, nghi ngờ các quyết định của cấp dưới và cô lập những người không nghe theo ý kiến của mình.

Khi kiểm soát quá mức, người quản lý sẽ gieo rắc nỗi sợ hãi, làm nguội lòng nhiệt tình của nhân viên, tệ hơn là khiến nhiều người âm thầm nghỉ việc.

Dưới đây, Forbes đưa ra một vài gợi ý giúp các cấp quản lý thay đổi phong cách lãnh đạo đã lỗi thời này.

Lãnh đạo nên là người tiên phong xử lý rắc rối. Ảnh minh họa: Anna Shvets/Pexels.

Tiên phong

Bạn không thể lãnh đạo tập thể nếu cứ ở mãi trong vùng an toàn của mình. Điều cần thiết, bạn nên chấp nhận thay đổi và đi đầu trong những nhiệm vụ khó khăn.

Ví dụ, khi được giao phó một dự án mới đầy thử thách, bạn phải là người tiên phong lên ý tưởng, đối mặt với rắc rối bằng thái độ trách nhiệm, giàu năng lượng.

Nếu bạn không đứng ra giải quyết trước tiên, làm sao có thể mong đợi nhân viên làm điều tương tự?

Lãnh đạo là người gắn kết nhân viên với mục tiêu chung của công ty. Ảnh minh họa: Karolina Grabowska/Pexels.

Kết nối

Vai trò chính của các nhà quản lý là kết nối tinh thần tập thể, tạo ra sự hứng khởi thực chất trong công việc mà không cần ép buộc, răn đe.

Ví dụ, bạn cần cho nhân viên thấy rằng công việc của họ đang góp phần tạo nên giá trị lớn đối với văn hóa doanh nghiệp. Đây là điều mà đôi khi dùng tiền cũng không thể giải quyết.

Ngoài ra, việc giao tiếp thẳng thắn với nhân viên và thể hiện một tầm nhìn táo bạo sẽ tạo động lực để họ dám dấn thân và nỗ lực hơn nữa.

Cấp trên biết lắng nghe các ý kiến trái chiều sẽ giúp nhân viên tự tin, mạnh dạn hơn. Ảnh minh họa: Mart Production/Pexels.

Chấp nhận sự đa dạng

Trong các cuộc họp, người quản lý sẽ lắng nghe nhiều xung đột và ý kiến trái chiều.

Khi đó, thay vì áp đặt suy nghĩ của mình lên tập thể, bạn nên tổng hợp tất cả các ý kiến của mọi người, đặc biệt là những người ít lên tiếng, và phân tích ưu-nhược điểm của chúng.

Điều này sẽ giúp nhân viên mạnh dạn nêu ý kiến. Từ đó, lãnh đạo sẽ có thể đưa ra quyết định tối ưu nhất.

Biết cách khai thác thất bại sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên. Ảnh minh họa: Ivan Samkov/Pexels.

Khai thác những thất bại

Các nhà quản lý giỏi thường áp dụng phương châm "Không bao giờ để sự thất bại trở thành lãng phí".

Khi một dự án không thành công, đầu tiên, cấp trên nên khen thưởng những người tiên phong đã dũng cảm dấn thân vào lĩnh vực mới.

Tiếp theo, bạn hãy nhấn mạnh những kết quả từ quá trình học hỏi đó và nhân rộng trên quy mô toàn bộ phận/doanh nghiệp.

Cấp trên không nên phản ứng quá gay gắt với những thông tin tiêu cực. Ảnh minh họa: Sora Shimazaki/Pexels.

Phản ứng với tiêu cực

Cách cấp trên phản ứng với quan điểm trái chiều hoặc tin tiêu cực có tác động sâu rộng đến cả nhóm hoặc toàn bộ tổ chức.

Việc tập trung quá mức vào hậu quả của những rắc rối chỉ khiến nhân viên thêm bất an và sợ hãi.

Bởi vậy, điều bạn cần làm là tìm ra cách đối diện đúng mực với những thông tin không đúng ý mình.

Ví dụ, đối tác phản đối ý tưởng mà bộ phận của bạn đưa ra. Lúc này, thay vì nổi nóng và chê trách tập thể, bạn cần bình tĩnh phân tích các yếu tố liên quan, từ đó đưa ra giải pháp.

Bạn cần nhớ rằng ở bất kỳ hoàn cảnh nào, bạn là người có trách nhiệm đầu tiên và sau cùng cho một nhiệm vụ của bộ phận. Việc áp đặt hay đổ lỗi cho nhân viên hoàn toàn không phù hợp.

Hối hận khi rời bỏ công ty cũ Dù rời đi vì mong muốn công việc tốt hơn, không ít nhân viên tham gia làn sóng từ chức hoài niệm công ty cũ và hối hận khi bỏ việc. 08:04 16/2/2023