Tiến sĩ Giáp Văn Dương sinh năm 1976, từng tốt nghiệp Kỹ sư ngành Hoá dầu Đại học Bách khoa Hà Nội, Thạc sĩ ngành Công nghệ Hoá học (Đại học Quốc gia Chonbuk - Hàn Quốc) và Tiến sĩ ngành Vật lý Kỹ thuật Đại học Công nghệ Vienna (Áo). Anh từng có thời gian làm việc tại Đại học Liverpool (Anh) và Đại học Quốc gia Singapore trước khi trở về Việt Nam năm 2013.
Là người sáng lập và đang điều hành cổng giáo dục trực tuyến mở đại trà giúp người học tiếp cận với những tri thức tiên tiến, mới mẻ trên thế giới, TS Giáp Văn Dương còn có nhiều ý tưởng về đổi mới nền giáo dục cũng như thu hút nhân tài.
Nhân dịp Tết đến xuân về, phóng viên có cuộc trao đổi với TS Giáp Văn Dương về chính sách trọng dụng nhân tài ở Việt Nam.
 |
|
Tiến sĩ Giáp Văn Dương . Ảnh: VOV.VN. |
- Anh đã từng học tập và có thời gian làm việc tại nước ngoài trước khi trở về Việt Nam năm 2013. Công việc đang thuận lợi nhưng tại sao anh lại chọn trở về nước làm việc?
- Tôi là người Việt Nam đã từng học tập, làm việc ở nước ngoài khá lâu. Tuy nhiên, đến một lúc nào đó, tôi biết được mình là ai, ở đâu cần mình nhất và phải làm gì sao cho có ích nhất nên tôi chọn trở về quê hương sinh sống, làm việc. Đây là lựa chọn hoàn toàn cá nhân và hoàn toàn tự do, chứ không bị ảnh hưởng bởi bất cứ lý tưởng to tát nào.
Thực ra, tôi cho rằng, giờ này mà còn nói câu chuyện về hay ở là quá lạc hậu rồi. Thế giới kết nối, đi lại giữa các nước có khi chỉ vài giờ. Vì thế tôi nghĩ, ở đâu không quan trọng, mà quan trọng là mình hướng về đâu và mình làm gì thì thấy có ý nghĩa nhất.
- Không giống với những người khác chọn ở nước ngoài để làm việc, anh lại chọn trở về nước trong khi có có nhiều nơi mời gọi. Anh có thể cho biết suy nghĩ về chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài ở Việt Nam?
- Trong khu vực công, có thể nói môi trường để người trẻ phát huy tài năng ở Việt Nam còn nhiều bất cập. Bởi trong một cơ quan hay tổ chức, để làm được bất cứ việc gì thì thường phải qua những quy trình rất phức tạp. Nhiều khi quy trình bày ra chỉ để kiểm soát, chứ không phải để hỗ trợ. Khi bổ nhiệm chức vụ thường phải quy hoạch, cơ cấu nhân sự, phải đáp ứng được các tiêu chuẩn chính trị này khác mà trên thực tế, không liên quan gì đến công việc.
Ngoài ra, văn hóa phương Đông nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng vẫn trọng những người có tuổi tác, nên xảy ra tình trạng “sống lâu lên lão làng”. Những người có kinh nghiệm trong quan hệ “ngoại giao” bao giờ cũng chiếm ưu thế hơn là người trẻ có tài năng thực sự. Mà thứ “ngoại giao” này thì vô cùng phức tạp, vô cùng đặc thù, chỉ nghe qua đã thấy nản.
Tuy gần đây, nhiều nơi có chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài nhưng người giỏi vẫn không muốn đến làm việc. Vì sao? Chỉ có thể kết luận là sự trọng dụng đó chưa thực sự là trọng dụng. Chỉ là hình thức chứ chưa phải là thực tâm trọng dụng.
Nhiều địa phương, đơn vị thực hiện những giải pháp đó như là triển khai một dự án để giải ngân hay thậm chí là chạy theo “bệnh thành tích”. Tỉnh bạn có chương trình trọng dụng nhân tài thì mình cũng phải có chương trình này cho bằng bạn bằng bè.
Nếu Nhà nước đã đưa ra nhiều chính sách để thu hút nhân tài nhưng không phát huy tác dụng thì chúng ta phải đặt câu hỏi là nguyên nhân là do nhân tài hay chính sách đưa ra không khả thi?
Nếu một công ty bán một mặt hàng mà không có ai mua thì không phải là khách hàng có vấn đề mà là do mặt hàng của công ty đó chưa thực sự hấp dẫn, thu hút khách hàng.
Người tài vốn dĩ luôn đi tìm môi trường và cơ hội để cống hiến tốt nhất, nên chỉ cần có môi trường phù hợp là họ sẽ chủ động tìm về. Đằng này họ về rồi mà lại ra đi thì rõ ràng là môi trường chưa phù hợp, chưa cạnh tranh được với các khu vực làm việc khác. Cho nên, nhiều tài năng trẻ đã tự tìm đường đi cho mình như sang nước ngoài làm việc. Họ cảm thấy ở nơi đó mới thực sự coi trọng người tài, người có chuyên môn và kỹ năng làm việc tốt.
- Anh nghĩ như thế nào về vụ việc kiện tụng các nhân tài ở Đà Nẵng được cấp kinh phí bằng ngân sách Nhà nước nhưng họ lại không thực hiện đúng cam kết là sẽ quay trở lại quê hương làm việc?
- Tôi cho rằng, đây là một hợp đồng dân sự đơn thuần. Các bên cứ theo điều khoản mà thi hành. Đó là về lý và đó là cách hành xử cần khuyến khích.
Tuy nhiên, ở phía cấp kinh phí, cũng nên lưu ý một chi tiết rằng: Người trước khi được địa phương cấp kinh phí đi học tập ở nước ngoài với người sau khi người đó học tập, trải nghiệm ở bên nước ngoài tuy là cùng một nhân thân, nhưng bên trong là hai người hoàn toàn khác nhau.
Trước khi đi, họ có mong muốn, lý tưởng, nhu cầu khác. Nhưng sau khi học xong, những mong muốn và nhu cầu đó hoàn toàn thay đổi. Ví dụ như có gia đình ở nước ngoài chẳng hạn hoặc họ thấy chuyên môn mình học được ở nước ngoài thì sẽ phát huy tốt hơn hay họ muốn học lên cao hơn. Những mong muốn và nhu cầu trước khi đi học và sau khi chọ xong đều chính đáng và trong sáng như nhau nên cần được tôn trọng. Tuy nhiên, hợp đồng thì vẫn phải được thực hiện.
Nếu bên nào phá vỡ hợp đồng thì phải đền bù, đó là chuyện đương nhiên. Nhưng mỗi bên, trước khi ký hợp đồng, cũng nên có những dự đoán trước các diễn biến có thể xảy ra để chuẩn bị cách hành xử đúng, trách bị “sốc” rồi oán trách lẫn nhau.
Thay vì cấp kinhh phí hãy tạo môi trường tốt để thu hút nhân tài
- Anh có ý kiến gì về các chính sách thu hút nhân tài mà Đà Nẵng cũng như nhiều địa phương khác đã thực hiện?
- Qua vụ việc kiện tụng nhân tài ở Đà Nẵng đã cho chúng ta thấy rằng, chính sách cấp kinh phí bằng nguồn ngân sách Nhà nước để cho người giỏi đi học tập ở nước ngoài là hoàn toàn không tối ưu. Nếu không có môi trường làm việc tốt thì họ có trở về nước đi chăng nữa thì cũng chỉ làm việc “vật vờ” vài ba năm cho hết hợp đồng rồi lại rời bỏ quê hương mà thôi.
Ngoài ra, trong câu chuyện ở Đà Nẵng, kinh phí đầu tư cho người được cử đi nước ngoài học tập chính là tiền thuế của toàn dân. Trong khi đó, đối tượng được địa phương cử đi học tập lại chỉ tuyển chọn cho những người đang làm việc ở trong các cơ quan của thành phố, chứ không mở rộng ra cho các đối tượng khác được tham gia ứng tuyển. Những người không làm việc ở trong hệ thống hành chính thì không có cơ hội được tiếp cận với nguồn học bổng để đi học ở nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước. Đó là một sự bất công.
Vấn đề mấu chốt khi giải bài toán thu hút, trọng dụng người tài là thay vì Nhà nước đầu tư cho người giỏi sang nước ngoài học tập thì hãy tạo môi trường tốt để họ làm việc. Thực tế đã chứng minh, nơi nào có môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ tốt thì người tài tự tìm đến.
Còn nếu thực hiện chính sách cấp học bổng cho người giỏi đi học tập ở nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước, các cơ quan, địa phương phải thực hiện trên nguyên tắc mở rộng đối tượng ứng tuyển, chứ không chỉ giới hạn trong hệ thống hành chính và phải có những điều chỉnh kỹ thuật hợp lý. Ví dụ chẳng hạn như địa phương có thể yêu cầu người được cử đi học phải ký một thỏa thuận vay tiền của ngân hàng, còn địa phương sẽ ký gửi một khoản tiền tương ứng cho ngân hàng. Sau khi người được cử đi học trở về nước thì số tiền đó mới được địa phương thanh toán cho phía ngân hàng.
- Là một người trẻ tuổi, anh có đóng góp gì đối với việc thu hút, trọng dụng và phát huy nhân tài?
- Tôi nghĩ rằng, chỉ có cải cách cơ chế tuyển dụng và bổ nhiệm công chức theo hướng minh bạch, chỉ dựa trên năng lực thì mới có thể thu hút được người tài vào khu vực công. Chẳng hạn khi bổ nhiệm vị trí lãnh đạo trong hệ thống cơ quan hành chính, việc tuyển dụng, thi tuyển phải công khai, minh bạch, chỉ căn cứ trên năng lực chuyên môn và hiệu quả làm việc, chứ không căn cứ là người trong Đảng hay ngoài Đảng, hay là sắp xếp gửi gắm theo kiểu “con ông cháu cha” hiện đang rất phổ biến.
Chẳng hạn, khi tuyển người cộng tác, tôi chỉ căn cứ vào hai tiêu chí cơ bản: Trung thực và thạo việc. Với những vị trí quan trọng, thì thêm niềm đam mê nữa. Tôi nghĩ, nếu như các cơ quan cũng tuyển dụng và bổ nhiệm công chức dựa trên các tiêu chí đơn giản này, cộng với thu nhập cạnh tranh và môi trường làm việc tốt, thì tôi nghĩ người tài sẽ tự động tìm về.
Xin cảm ơn anh!
