|
|
Với nhiều người, Gen Z được cho là thế hệ "chống đối" trong công việc. Ảnh minh họa: Phương Lâm. |
Trong start-up của Quốc Bảo (32 tuổi, quận 3, TP.HCM), nhân sự Gen Z chiếm phần lớn. Khi được hỏi về mức độ hài hòa khi phối hợp công việc cùng thế hệ này, anh cho biết: “Không thể hiểu các bạn ấy nghĩ gì”.
Bảo lấy dẫn chứng về một lần mình trách phạt cấp dưới vì xin nghỉ đột xuất để đi du lịch, trong khi chưa bàn giao công việc cho đồng nghiệp.
Trả lời anh, nhân sự cho rằng nghỉ phép là quyền lợi chính đáng của người lao động. Việc xử phạt cho thấy sếp "khó ở", vi phạm quy định, đồng thời không tôn trọng nhân viên.
“Tôi nói một câu, cấp dưới cãi một câu. Hai bên cứ vậy nói to dần. Không muốn cả văn phòng chú ý tới cuộc tranh luận, tôi phải đến một quán cà phê vắng người để bình tâm trở lại”, Bảo nhớ lại.
Sau đó, anh tự thấy mình sai khi tranh cãi tay đôi giữa chỗ đông người.
 |
| Quốc Bảo gặp khó trong việc thấu hiểu tâm lý nhân sự trẻ hơn. |
Theo một cuộc khảo sát của Resume Builder với hơn 1.300 lãnh đạo doanh nghiệp, 3/4 cho biết nhân sự Gen Z là những người khó cộng tác.
49% ông chủ cảm thấy thất vọng trong quá trình làm việc cùng thế hệ Z. Chỉ 4% số người được hỏi cho biết chưa bao giờ gặp trở ngại khi giám sát nhóm nhân viên này.
Trong khi đó, tại buổi chia sẻ với Hiệp hội Nhân sự (HRA) tại Hà Nội vào ngày 19/5, bà Evelyn Kwek, CEO Great Place to Work ASEAN & ANZ (cơ quan toàn cầu về văn hóa nơi làm việc), cho biết Gen Z có nhiều khác biệt so với các lực lượng lao động trước đó.
Với thế hệ trước đây, tài chính đóng vai trò kết nối mạnh mẽ giữa người lao động và nơi làm việc. Tuy nhiên, với thế hệ Z, họ không đi làm chỉ vì lương.
Quản lý than khó
Tương tự Quốc Bảo, Bình Nguyễn (29 tuổi, quận Cầu Giấy, Hà Nội) cho biết mình khó xử khi phải đứng giữa khách hàng và nhân viên Gen Z.
Ở góc nhìn cá nhân, anh đề cao sự hài lòng của đối tác, coi “khách hàng là thượng đế”. Tuy nhiên, nhiều nhân sự trẻ của anh không chung quan điểm này.
“Tại sao phải chiều khách, tại sao không yêu cầu họ phải tôn trọng ý tưởng của mình?” là câu hỏi của nhân viên khi bị yêu cầu làm việc với các đối tác mà họ thiếu thiện cảm.
"Trong khi tôi chỉ muốn làm cho xong việc, khách yêu cầu sao cũng được", Bình chỉ ra sự khác biệt.
Anh nói thêm về những áp lực KPI, số liệu, tiền bạc phải gánh nếu các đầu việc không xong hoặc khách không đồng ý tiếp tục hợp đồng.
Không ít lần, chỉ đạo của Bình bị nhóm nhân viên phản đối. Khi đó, tập thể bình chọn, bỏ phiếu rồi giải quyết công việc theo quan điểm của số đông.
“Cách làm việc này có góc nhìn đa dạng, song không phù hợp với các tình huống gấp. Ở một số trường hợp khẩn cấp, tôi buộc phải đưa ra lệnh, yêu cầu cấp dưới làm theo, có thêm hình phạt hoặc khiển trách những cá nhân phản đối”, anh cho biết.
Biết rằng phương pháp lãnh đạo cứng rắn này gây mất lòng nhân sự, nhưng Bình chưa có cách thức giải quyết hợp lý hơn. Anh chấp nhận xoa dịu nhân viên sau khi hoàn thành dự án bằng cách trình bày khó khăn cá nhân, mời đội nhóm ăn uống...
“Nhân sự trẻ cũng dễ đồng cảm. Chỉ cần nói chuyện chân thành, thuyết phục, các bạn sẽ hiểu”, quản lý dự án này nhận định.
 |
| Những cuộc tranh luận giữa quản lý và nhân viên khiến không khí trở nên căng thẳng, giảm hiệu suất công việc. Ảnh minh họa: Phương Lâm. |
Trong khi đó, với Khánh Giao (30 tuổi, quận Bình Thạnh, TP.HCM), Gen Z là thế hệ đặt công việc xếp sau nhu cầu cá nhân. Đây là lựa chọn chính đáng, tuy nhiên sẽ làm khó cấp quản lý, nhất là khi bị đặt vào tình huống bất ngờ, không được báo trước.
“Một nhân sự của tôi xin nghỉ đột xuất 3 lần trong một tuần với các lý do đưa chó cưng đi khám, cãi nhau với người yêu và phải bay gấp ra Hà Nội đón người bạn thân du học về nước. Tôi đồng ý vì bạn còn ngày nghỉ phép theo quy định. Tôi hỏi về tiến độ dự án đang phụ trách, bạn nói sẽ làm bù khi trở về. Nhưng thực tế, không có ngày làm bù nào cả”, cô kể lại.
Theo Khánh Giao, mọi vấn đề của nhân sự đều được cấp quản lý tôn trọng, miễn là mỗi người đặt trách nhiệm vào công việc chung. Việc thông báo, bàn giao nhiệm vụ trước khi xin nghỉ là yêu cầu tối thiểu của các thành viên khi làm việc trong một đội, nhóm.
Lý lẽ từ nhân sự
Minh bạch, thấu hiểu và giỏi chuyên môn, đó là những tiêu chí mà Hà Trần (23 tuổi, quận Thanh Xuân, Hà Nội) mong muốn ở một người quản lý.
Với cô, sếp tại công ty cũ không đáp ứng được cả 3 điều kiện trên.
“Sếp cũ của tôi là tay ngang, lấn sân từ lĩnh vực khác sang ngành F&B. Anh ấy thường đưa ra những chỉ đạo ngược lại với kiến thức chuyên ngành mà tôi học tại trường đại học. Khi tôi chia sẻ ý kiến cá nhân, anh không giải thích thỏa đáng mà chỉ yêu cầu tôi phải nghe lời”, cô cho biết.
Theo Hà, cô không sợ chuyển việc, cho rằng bản thân có nhiều cơ hội việc làm. Nếu nghỉ ngơi 1-2 tháng, nhân sự này vẫn có thể nhờ bố mẹ hỗ trợ tài chính.
 |
| Hà Trần mang tâm lý không phục khi cấp trên không thể thuyết phục cô về mặt chuyên môn. |
Khác với Hà Trần, Đức Thuận (22 tuổi, TP Thủ Đức, TP.HCM) không mâu thuẫn với cấp trên vì vấn đề chuyên môn. Thay vào đó, anh không hợp với cách quản lý.
Thuận được yêu cầu vẫn phải theo dõi, trả lời tin nhắn công việc vào buổi tối và các ngày cuối tuần. Một lần, bỏ lỡ tin nhắn của sếp vào đêm thứ 6, anh bị khiển trách công khai, đồng thời phải giải trình vì sao không online.
“Đó không phải giờ hành chính hay thời gian làm việc, tôi không thể luôn mang điện thoại bên người”, anh chia sẻ.
Do yêu cầu của lĩnh vực bất động sản, Thuận thường xuyên phải đi công tác, làm việc vào cuối tuần. Theo quy định của doanh nghiệp, anh có quyền nghỉ bù sau khi dự án kết thúc.
"Nhưng không bao giờ có chuyện nghỉ phép này xảy ra".
Đơn giản là sự khác biệt thế hệ
Trao đổi với phóng viên, ông Vũ Việt Anh, Tiến sĩ khoa học, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Học viện Thành Công, cho rằng vấn đề tranh cãi giữa quản lý - nhân viên vốn không còn xa lạ trong môi trường công sở và đã xảy ra ở rất nhiều thế hệ, không riêng gì Gen Z. Đây cơ bản là sự khác biệt quan điểm giữa các độ tuổi.
Song, dưới góc độ tâm lý học hành vi, ông cho rằng có nhiều yếu tố khiến nhân viên trẻ và quản lý dễ "đụng" nhau.
Đầu tiên, trong thời đại toàn cầu hóa, sự phát triển của công nghệ giúp người trẻ có nhiều nhận thức hơn, phát triển đa chiều, đa dạng hơn. Chính điều này tạo nên sự xung đột giữa các thế hệ và dẫn đến sự tranh luận về quan điểm.
Thứ hai, thế hệ trẻ trang bị cho mình nhiều kỹ năng diễn đạt, tư duy phản biện và trình bày ý kiến tốt hơn.
Thứ ba, nhóm nhân sự trẻ rất kỳ vọng vào chủ nghĩa cá nhân, tôn trọng cá nhân hóa. Đặc điểm của thế hệ này là họ coi mình là trung tâm và cần được lắng nghe tôn trọng. Do đó, cách họ nói ra ý kiến, phê phán ai đó được xem là hành động để thể hiện quyền tự chủ, quyền công bằng của chính họ.
Thứ tư, thế hệ Z là những người có xu hướng mong muốn được khẳng định vai trò trong xã hội. Họ quan tâm đến các vấn đề nóng, môi trường, nhân quyền, phúc lợi lao động, và vì thế tất nhiên không đồng ý khi bị yêu cầu làm những công việc không tương thích với các giá trị đó.
Cuối cùng, người trẻ hiện nay có nhiều cơ hội làm việc hơn.
Tuy nhiên, theo tiến sĩ, tư duy phản biện là kỹ năng rất cần thiết, song người trẻ nên phân biệt rõ giữa tư duy phản biện và việc tranh cãi thiếu văn minh, hành xử thô lỗ.
Với ông, việc tranh cãi đôi khi cũng là cách để nhân viên và sếp cải thiện mối quan hệ, hiểu được nhau, từ đó tăng sự gắn kết, giúp các cá nhân làm việc với nhau hiệu quả hơn. Nhưng việc tranh cãi cũng sẽ khiến cả hai bị tổn thương, nhiều người dễ bị quy chụp với việc thiếu tôn trọng cấp trên.
“Một số cuộc tranh cãi còn làm giảm hiệu suất công việc, khiến đôi bên tức tối, lâm vào cảnh sếp và nhân viên không ai chịu ai. Thậm chí, khi không tìm được tiếng nói chung còn khiến chúng ta đưa ra những quyết định sai lầm, ảnh hưởng lâu dài đến sự nghiệp", ông chia sẻ.
Theo ông Việt Anh, không riêng gì thế hệ Z, khi nhân viên cấp dưới muốn tranh cãi với cấp trên, cấp lãnh đạo về bất cứ vấn đề gì, cần phải tôn trọng và lắng nghe. Đồng thời, khi phản bác một vấn đề, hãy đính kèm luôn cách giải quyết.
 |
| Việc tranh luận là cần thiết trong môi trường công sở, tuy nhiên mỗi cá nhân cần giữ thái độ tôn trọng, lịch sự với nhau. Ảnh minh họa: Phương Lâm. |
Trong khi đó, theo bà Evelyn Kwek, Gen Z đang ngày càng chiếm phần lớn trong thị trường lao động. Vì vậy, muốn quản lý và tận dụng tốt nhóm này, doanh nghiệp cần xây dựng nơi làm việc dựa trên những đặc tính của Gen Z, tạo điều kiện để họ thể hiện và phát huy tốt nhất năng lực của mình.
Để làm được điều này, người quản lý ngoài chuyên môn cao để nói được, làm được cũng cần có kỹ năng hỗ trợ và quan tâm để người lao động cảm nhận được sự tôn trọng.
“Thực tế, người lao động ở thế hệ nào cũng muốn được đối xử công bằng, quan tâm và tôn trọng. Với thế hệ Gen Z, yếu tố này lại càng cần thiết hơn. Ví dụ, với thế hệ trước, người lao động quen với việc đi làm mỗi ngày từ sáng tới chiều, một tuần 5-6 ngày. Tuy nhiên, áp dụng cách quản lý này sẽ không phù hợp với đa số người lao động trẻ.
Dù vẫn cần sự tôn trọng, công bằng, nhưng nhóm lao động này lại muốn được tự chủ và linh hoạt trong công việc, thời gian, địa điểm làm việc và được đánh giá bằng hiệu quả tạo ra. Hãy tạo ra một môi trường làm việc để Gen Z là chính họ và họ sẽ cống hiến hết mình”, bà Evelyn nói.
Theo ông Ted Kitterman, Giám đốc nội dung của Great Place to Work, Gen Z đang là thế hệ nhân viên mới nhất gây hoang mang cho các nhà quản lý. Những "tân binh" này đang đi đầu các hoạt động và phong trào đổi mới tại nơi làm việc, sẵn sàng hành động khi cảm thấy nhu cầu không được đáp ứng.
Rất nhiều nhân sự Gen Z rời bỏ quản lý và công ty của mình vì một lý do: Không thấy mục đích hoặc ý nghĩa trong công việc.
"Theo dữ liệu của chúng tôi, những lao động Gen Z cảm thấy 'ý nghĩa đặc biệt' trong công việc sẽ có khả năng gắn bó với tổ chức cao gấp 3 lần", ông cho hay.
Nghiên cứu chuyên sâu Con người-Hàng đầu, Mục đích-Kim chỉ nam nhằm vinh danh Nơi làm việc xuất sắc Việt Nam 2022 do Great Place to Work công bố chỉ ra các đặc điểm của một môi trường làm việc lý tưởng đối với Gen Z và tất cả:
- Đồng nghiệp không bắt nạt và ném đá giấu tay
- Lộ trình thăng tiến, đề bạt được trao công bằng
- Cấp quản lý không thiên vị
- Đồng nghiệp mau chóng thích nghi sự thay đổi
- Cấp quản lý trao quyền người lao động tham gia các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ.
Gen Z quan tâm đến thế giới nội tâm nhiều hơn trước
Nguyễn Đoàn Minh Thư, tác giả của cuốn sách Hành tinh của một kẻ nghĩ nhiều là một người trẻ, một Gen Z sinh năm 2000. Cô tốt nghiệp cử nhân chuyên ngành Tâm lý tại Đại học East Anglia và hiện làm thực tập sinh tư vấn tâm lý cho Bộ Y tế Anh (National Health Service). Nói với Zing, Minh Thư cho biết câu chuyện được viết từ chính trải nghiệm của cô và nhấn mạnh mỗi người chỉ có thể cảm thấy hạnh phúc và bình yên khi hiểu chính mình.
