|
|
Các doanh nghiệp ngày càng đa dạng cung cấp phúc lợi nhằm đáp ứng nhu cầu làm việc không ngừng thay đổi của nhân sự. Ảnh minh họa: Phương Lâm. |
Phương Thảo (29 tuổi, quận Hoàng Mai, Hà Nội), người quản lý một đội nhóm bao gồm 5/5 nhân sự Gen Z, đánh giá cao năng lực và khả năng sáng tạo của cấp dưới. Do không chênh lệch tuổi tác nhiều, trưởng phòng truyền thông này hiếm khi gặp khó khăn trong giao tiếp với nhân viên.
Làm việc trong lĩnh vực truyền thông marketing, cô hiểu tầm quan trọng của sức sáng tạo. Vì vậy, đội nhóm của cô không thể thiếu vắng nhân sự trẻ.
Tuy nhiên, Phương Thảo cũng từng đối mặt với nhiều tình huống “dở khóc dở cười” khi điều hành một đội ngũ toàn nhân sự sinh sau năm 1997. Điển hình, nhân viên của cô dễ dàng xin nghỉ làm đột xuất, sẵn sàng nghỉ không lương và thường xuyên “bật sếp”.
“Tôi hiểu rằng các bạn còn trẻ, còn thiếu kinh nghiệm, khá tuỳ tiện trong cách ứng xử. Trước đây, tôi và đồng nghiệp không dám phản đối ý kiến của cấp trên trong cuộc họp chung, chứ đừng nói đến chuyện cãi tay đôi”, cô chia sẻ với Tri Thức - Znews.
Ngoài ra, quản lý cấp trung này cũng nhận thấy hướng xây dựng sự nghiệp của nhân viên tương đối khác cô. Trong khi Phương Thảo luôn muốn phát triển theo chiều dọc, cấp dưới Gen Z của cô lại ưu tiên phát triển theo chiều ngang, thử sức ở nhiều dự án, lĩnh vực thay vì lên chức.
 |
| Nhiều nhà quản lý đang đối mặt với những thách thức lớn khi làm việc với Gen Z. Ảnh minh họa: Phương Lâm. |
Khác biệt cơ bản này nhiều lần tạo ra mâu thuẫn giữa đôi bên. Phương Thảo mong muốn nhân sự dưới quyền chịu trách nhiệm cho các dự án, từ đó bồi dưỡng kỹ năng quản lý, chuẩn bị cho lộ trình thăng tiến sau này.
Tuy nhiên, nhân viên của cô lại mong muốn làm việc ở nhiều mảng, tạo ra tác động xã hội thay vì phấn đấu cho chức vụ quản lý. Hơn nữa, cấp dưới Gen Z cũng đòi hỏi sự công nhận thường xuyên, những lời khen ngợi liên tục từ phía Phương Thảo, khiến cô loay hoay trong các đợt đánh giá nhân sự.
Không chỉ Phương Thảo, nhiều nhà quản lý đang đối mặt với những thách thức lớn khi làm việc với Gen Z, thế hệ năng động, sáng tạo nhưng cũng mang trong mình những kỳ vọng và cách tiếp cận công việc khác biệt.
Trong nhiều năm qua, các doanh nghiệp Việt Nam và trên toàn thế giới đã không ngừng nỗ lực cải thiện môi trường làm việc, đưa ra nhiều chính sách và phúc lợi hấp dẫn nhằm đáp ứng nhu cầu làm việc của các thế hệ nhân sự.
Tuy nhiên, theo bà Evelyn Kwek, CEO của Great Place to Work (GPTW) ASEAN & ANZ, "công thức" để giữ chân nhân tài Gen Z không chỉ nằm ở các chính sách đãi ngộ. Ba yếu tố then chốt quyết định sự gắn kết của nhân viên với công ty bao gồm mối quan hệ với quản lý trực tiếp, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng với công việc.
Thế hệ tự tin
Hữu Nghĩa, giám đốc kinh doanh tại một công ty phân phối thực phẩm hoạt động theo mô hình B2B (bán hàng giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp) ở quận 7 (TP.HCM), đánh giá cao sự nhanh nhạy, sáng tạo và tinh thần ham học hỏi của các bạn trẻ.
Song song với đó, anh cũng thẳng thắn chia sẻ về những thử thách trong việc quản lý thế hệ nhân sự trẻ nhất hiện nay.
"Gen Z không thích bị gò bó bởi giờ giấc làm việc cứng nhắc và mong muốn có sự linh hoạt. Trong khi đó, môi trường B2B đôi khi đòi hỏi nhân viên sẵn sàng làm việc ngoài giờ để đáp ứng nhu cầu khách hàng", Hữu Nghĩa (ngụ tại huyện Nhà Bè, TP.HCM) nói.
Ngoài ra, bán hàng B2B cần xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng, điều này đòi hỏi Gen Z phải học cách kiên nhẫn và đầu tư thời gian để gây dựng niềm tin.
 |
| Lê Châu nhận định Gen Z có xu hướng coi trọng thu nhập hơn các phúc lợi truyền thống. Ảnh: NVCC. |
Chia sẻ với Tri Thức - Znews, giám đốc kinh doanh thừa nhận 2 nhân sự Gen Z của anh đã có một năm đầu "chật vật" để thích nghi với vị trí chuyên viên kinh doanh.
"Họ đã vượt qua giai đoạn đầu khó khăn và hiện tại, sau hơn 2 năm gắn bó, họ thể hiện rõ quyết tâm gắn bó lâu dài với ngành này," Hữu Nghĩa tự hào chia sẻ.
Cũng đánh giá cao nhân sự Gen Z, Lê Châu (quận 10, TP.HCM), cho rằng thế hệ này có sự sáng tạo vượt trội và tự tin hơn các thế hệ trước. Giám đốc công ty chế biến và xuất khẩu yến sào tại quận 6 (TP.HCM) cho rằng điều này xuất phát từ khả năng tiếp cận công nghệ và thông tin đa dạng, giúp họ có cái nhìn rộng mở và tư duy tiến bộ.
Theo Lê Châu, thế hệ này chăm chỉ làm việc để kiếm tiền, tận hưởng cuộc sống, do đó, không ngại thử thách và sẵn sàng theo đuổi đam mê.
Tuy nhiên, sự tự tin này đôi khi cũng dẫn đến xung đột, đặc biệt là khi Gen Z đặt câu hỏi về quyền lực và kinh nghiệm của các thế hệ đi trước. Với 15 năm kinh nghiệm lãnh đạo, cô nhận thấy một số bạn trẻ có thể có thái độ "tôi giỏi, tại sao tôi phải nghe lời", gây khó khăn trong việc quản lý.
'Công thức' giữ chân Gen Z
Nhận thấy nhân sự Gen Z quan tâm hơn đến phúc lợi, sẵn sàng tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn, Phương Thảo loay hoay giải bài toán giữ chân nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế khó khăn, quỹ lương thưởng eo hẹp.
Với kinh nghiệm hơn 2 năm đảm nhiệm vai trò quản lý, cô nhận thấy thấy cấp dưới Gen Z có xu hướng trung thành với những lãnh đạo mà họ nể phục về chuyên môn nghiệp vụ, khả năng quản trị, lối tư duy và quan điểm sống.
Do đó, trong các buổi họp, Thảo không chỉ trao đổi công việc, mà còn chia sẻ với nhân sự về đời sống, tình cảm, phát triển bản thân, nhằm thu hẹp khoảng cách giữa quản lý và nhân viên, đồng thời gia tăng mức độ gắn bó của cấp dưới.
“Tôi cũng hay đề xuất tổ chức liên hoan, nhậu ăn mừng dự án thành công, tạo cơ hội gắn kết cho tập thể. Môi trường làm việc thân thiện và sếp lý tưởng là những lý do giữ chân nhân sự Gen Z”, trưởng phòng truyền thông 29 tuổi nói.
 |
| Nhiều công ty cho phép nhân sự trẻ làm việc linh hoạt, không cần lên văn phòng thường xuyên. Ảnh minh họa: Phương Lâm. |
Tương tự Phương Thảo, trưởng nhóm kinh doanh Huy Hoàng (31 tuổi, quận Ba Đình, Hà Nội) cũng đau đầu tìm cách giữ chân nhân sự trẻ khi không thể gia tăng phúc lợi trong giai đoạn này. Hiểu tâm lý mưu cầu sự ghi nhận của cấp dưới, anh thường xuyên xây dựng lộ trình phát triển cho từng cá nhân, hỗ trợ nhân viên bằng các khoá học bồi dưỡng chuyên môn.
Ngoài ra, Huy Hoàng cũng nhận thấy xu hướng làm việc từ xa thịnh hành sau đại dịch Covid-19, sẵn sàng đem đến môi trường làm việc linh hoạt cho nhân sự. Với đặc thù công việc chăm sóc, tư vấn khách hàng của bộ phận, quản lý này cũng không ngại tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ mọi lúc, mọi nơi.
“Tôi chịu trách nhiệm với cấp trên về thời gian có mặt ở văn phòng của các bạn. Nhân sự của tôi chỉ cần hoàn thành KPI là được”, Hoàng nói.
Trong giai đoạn công ty gặp khó khăn tài chính, quản lý này cũng đứng ra tài trợ một phần chuyến du lịch của phòng ban, kêu gọi cấp dưới đóng góp phần còn lại, quyết tâm thực hiện hoạt động team building để gia tăng sự đoàn kết, gắn bó.
 |
Thế hệ Z không ngại nhảy việc nếu công ty không đáp ứng được kỳ vọng. Ảnh minh họa: Phương Lâm. |
Về phía Lê Châu, nhận thức rõ sự dịch chuyển trong thị trường lao động, cô không xem nhẹ thách thức trong việc giữ chân nhân tài Gen Z.
"Khó để một công ty nào đảm bảo sẽ giữ chân lâu được các bạn Gen Z," cô thẳng thắn chia sẻ.
Theo giám đốc thương hiệu, Gen Z có xu hướng coi trọng thu nhập hơn các phúc lợi truyền thống. Lương cơ bản phải đủ hấp dẫn để họ cảm thấy được thừa nhận, sau đó thưởng và hoa hồng sẽ đóng vai trò là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, cô cũng nhấn mạnh rằng tiền không phải là tất cả đối với Gen Z. Họ còn tìm kiếm sự công nhận, môi trường làm việc thoải mái và khả năng hòa nhập với đồng nghiệp. Nếu bất kỳ yếu tố nào trong số này bị thiếu hụt, họ sẽ không ngần ngại tìm kiếm cơ hội mới.
Chính vì vậy, cô cho rằng các công ty cần linh hoạt và chủ động thích ứng, cân bằng giữa các yếu tố khác nhau để thu hút và giữ chân nhân tài Gen Z. Nếu không thể cung cấp mức lương cao nhất, hãy tạo điều kiện để họ phát triển sự sáng tạo và thể hiện bản thân.
 |
| Thấu hiểu và đáp ứng nhu cầu là cách giữ chân nhân tài hiệu quả. Ảnh minh họa: Karolina Grabowska/Pexels. |
Tuy nhiên, theo bà Evelyn Kwek, "nhiều phúc lợi hơn không có nghĩa là tốt hơn".
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang chạy đua trong việc cung cấp hàng loạt phúc lợi hào phóng như chăm sóc sức khỏe, tham vấn tâm lý, quà tặng... nhằm giữ nhân sự.
CEO cho rằng thay vì chạy theo xu hướng cung cấp vô số phúc lợi, các doanh nghiệp nên tập trung thấu hiểu và thiết kế những chế độ phù hợp, đúng lúc, đúng chỗ, đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên.
Cụ thể, để thể hiện sự quan tâm thực chất, các công ty cần tập trung vào những nhu cầu cơ bản nhất, như mức lương và thưởng xứng đáng, văn hóa làm việc lành mạnh, lộ trình phát triển rõ ràng và đội ngũ lãnh đạo có năng lực, đối xử công bằng.
Ăn điểm trong mắt nhà tuyển dụng
‘Nhân tố F’, trong đó F là viết tắt của ‘Fascination’ (Sự cuốn hút) sẽ là yếu tố thu hút nhất trong một buổi tuyến dụng. Theo tác giả Paul Williams của cuốn Ảo tưởng của sự bất khả chiến bại, những cá nhân nắm giữ vị trí lãnh đạo sau này sẽ cần phải kết nối được với các nhân viên của mình, cổ vũ họ và nắm bắt được trí tưởng tượng trong họ. Nhân tố F được xác định như sau: Liệu người này - trong một khoảng thời gian rất ngắn - có thể khiến tôi hứng thú và cuốn hút tôi hay không?
