Theo The Paper, tuyển dụng nhân sự là quá trình lựa chọn, nơi doanh nghiệp sử dụng phương pháp kiểm tra lý lịch để loại những ứng viên có thông tin không phù hợp.
Tuy nhiên, "dòng chảy ngược" trong tuyển dụng đang dần phổ biến với các ứng viên Gen Z (sinh sau năm 1995), những người chủ động hơn khi tìm việc.
Theo dữ liệu được thu thập bởi công ty tư vấn Enchanting vào năm 2021, 91% người tìm việc tích cực điều tra lịch sử và tin tức tiêu cực của công ty. 90% người được hỏi cho biết danh tiếng của công ty sẽ là yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của họ.
 |
| Ứng viên Gen Z chủ động chọn lọc doanh nghiệp mà họ muốn gia nhập. Ảnh: Wall Street Journal. |
Ứng viên sử dụng kỹ năng tìm kiếm trên Internet để điều tra công ty dựa vào các nền tảng như Tianyancha, Maimai, Zhihu... Điều này phá vỡ truyền thống đơn phương lựa chọn nhân tài của các doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những yêu cầu mới và cao hơn đối với nhà tuyển dụng.
Zhao Hao, giáo sư quản lý tại Trường Kinh doanh Quốc tế Trung Quốc Châu Âu, cho rằng đối với các doanh nghiệp, "dòng chảy ngược" của thế hệ Gen Z cũng như một thách thức, truyền đi một tín hiệu quan trọng về phía doanh nghiệp.
Công ty không phải gia đình
Tuyển dụng ngày nay ngang bằng với bán việc làm. Các doanh nghiệp cần tích cực suy nghĩ về nhu cầu của giới trẻ, nhiệt tình hơn để "bán vị trí" mình cần cho Gen Z để có thế hệ nhân tài mới.
Gen Z đã tạo được ấn tượng sâu sắc đối với bộ phận nhân sự của các công ty. Trước đây, ứng viên quan tâm nhiều hơn đến mức lương, lộ trình thăng tiến và tăng bậc lương.
Hiện nay, người trẻ có cách tiếp cận khác, không chỉ chú tâm vào văn hóa doanh nghiệp mà còn chú ý đến chiến lược phát triển của công ty và phong cách lãnh đạo.
 |
| Gen Z có những yêu cầu mới đối với văn hóa công ty. |
Những điều Gen Z chú ý thường là các điểm nổi bật mà hầu hết công ty còn thiếu, cũng là những hướng phát triển tiềm năng thường bị ban lãnh đạo bỏ qua. Hành vi của các nhân viên trẻ giống như đang sàng lọc công ty phù hợp, nhưng thực tế, họ đang điều hướng doanh nghiệp bứt phá để thành công trong cuộc chiến giành nhân tài.
Ví dụ, mọi người thường cho rằng mức lương cao mà các ông lớn ngành công nghệ đưa ra là yếu tố quan trọng thu hút người trẻ. Thực tế, cuộc khảo sát của Zhaopin năm 2021 cho thấy 3 lý do chính cho sự phổ biến của các công ty công nghệ là các cá nhân đơn giản, hạnh phúc trong công việc và địa vị xã hội. Lương cao chỉ xếp giữa danh sách.
Gen Z chú ý nhiều hơn đến sự khác biệt giữa các cá nhân có thể cảm nhận trực tiếp, chẳng hạn cấp trên có đóng vai trò như một "người thầy" hay không, liệu có sự tôn trọng của những người đi trước và đồng nghiệp đủ hòa đồng.
Báo cáo khảo sát do Maimai đưa ra cho thấy hơn một nửa số người được hỏi tin rằng công ty không dành cho họ sự quan tâm và chăm sóc đầy đủ, và hơn 30% không có cảm giác thân thuộc với tập thể.
Trước đây, các công ty thường rao giảng khẩu hiệu "Hãy xem công ty như gia đình", nhưng bây giờ Gen Z đáp lại thẳng thừng "Công ty không phải nhà của tôi".
Thái độ rõ ràng này được phản ánh trong tỷ lệ thay đổi công việc cao, mức độ tương tác thấp và tần suất nhảy việc cao của các nhân viên Gen Z.
Cuộc đua giành giật nhân tài
Đối với các công ty không thể trả lương cao, họ có thể bù đắp bằng cách đưa thông tin hiệu quả trong các quảng cáo tuyển dụng và phỏng vấn, đánh vào nhu cầu của ứng viên.
Một nghiên cứu năm 2022 của Viện Tâm lý học thuộc Học viện Khoa học Trung Quốc cũng cho thấy những nhân viên Gen Z trước tiên mong muốn sự tôn trọng và tự do trong công việc, tiếp theo là không gian phát triển và thăng tiến cá nhân, cuối cùng là cảm xúc gắn bó.
 |
| Nhiều công ty phải thay đổi để thu hút ứng viên. Ảnh: SCMP. |
Các phần thưởng vật chất trực tiếp như tiền lương, tiền thưởng thường không phải mối quan tâm hàng đầu. Trên các diễn đàn công khai như Weibo và Douban, nhiều người trẻ có đồng quan điểm, và nhiều người cho biết họ quan tâm nhiều hơn đến giá trị cá nhân có được khẳng định hay không.
Cuộc khảo sát năm 2022 của The Paper phát hiện các yếu tố "thành phố lớn", "thành công" và "nhà máy lớn" có tầm quan trọng giảm nhanh nhất trong tâm trí Gen Z.
Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, công ty mới thành lập, nhấn mạnh vào mục tiêu giúp nhân viên đạt được sự phát triển bản thân, nâng cao giá trị cá nhân trong tuyển dụng có thể mang lại ấn tượng ban đầu tốt hơn.
Thay vì hỏi "Tại sao chúng tôi nên tuyển bạn?", thông điệp "Tại sao bạn nên tham gia với chúng tôi?" có sức thuyết phục hơn đối với người tìm việc.
Ngoài cạnh tranh để tìm kiếm nhân tài, việc đào sâu những gì Gen Z coi trọng trong "dòng chảy ngược" cũng có thể mang đến cho các công ty những ý tưởng quản lý mới, từ bỏ các quy định lỗi thời và bắt kịp xu hướng thời đại.
Yêu cầu của thế hệ Z đối với doanh nghiệp thiên về tình cảm và tinh thần, đồng thời suy nghĩ của họ cũng nhấn mạnh đến sự cá nhân hóa và tôn trọng các cá nhân.
Để không bị ứng viên đánh giá thấp, nhiều công ty phải cố gắng ngăn chặn thông tin xấu bị phát tán, thậm chí cấm nhân viên đăng bình luận về doanh nghiệp mình trên mạng.
Tuy nhiên, Gen Z là thế hệ lớn lên trong không gian mạng. Họ có thể tìm kiếm mọi thông tin, từ bình luận xấu, đến các thông tin chuyên sâu như nền tảng đầu tư của doanh nghiệp.
Trừ khi công ty không thể để lại bất kỳ thông tin tiêu cực nào trên Internet, một khi bị đào bới, nó sẽ tạo thành hiệu ứng "quả cầu tuyết", ảnh hưởng xấu đến hình ảnh doanh nghiệp.
Đối với các công ty, câu hỏi quan trọng hơn trong giai đoạn này là suy nghĩ xem họ sẽ phát triển như thế nào. Không phải tất cả người tìm việc thuộc Gen Z đều chỉ đề cao giá trị bản thân và các mối quan hệ giữa các cá nhân.
Mỗi nhóm người phù hợp với các công ty khác nhau. Có sự lựa chọn hai chiều giữa công ty và người tìm việc, ảnh hưởng hai chiều giữa công ty và nhân viên.
Công ty nên biết kiểu nhân viên nào phù hợp với quỹ đạo phát triển của doanh nghiệp. Trong khi cố gắng tìm hiểu nhu cầu của Gen Z, ban lãnh đạo cũng phải có cái nhìn dài hạn hơn, hiểu các vấn đề xã hội và cơ hội tiềm năng đằng sau hiện tượng này.
