Daniel Yanisse, đồng sáng lập và giám đốc điều hành của Checkr Inc. - nhà cung cấp dịch vụ kiểm tra lý lịch cho việc tuyển dụng có trụ sở tại Bay Area, cho biết: “Đây là một trong những vấn đề khó giải quyết nhất hiện nay. Khoảng 40% nhân viên của Checkr sống cách một trong 6 văn phòng từ 80 km trở lên. Chúng tôi hoàn toàn chấp nhận hình thức việc từ xa, nhưng làm sao có thể thích nghi với tất cả vị trí?”.
Thông thường, các công ty lớn trả lương dựa trên loạt nguyên tắc chung bao gồm chi phí thuê lao động có trình độ trong khu vực cụ thể. Ví dụ, những nhân viên chuyển từ San Francisco đến thành phố kém phát triển hơn là Boise, Idaho bị giảm lương tới 25%.
Điều này thật sự có ý nghĩa cho đến tháng 3/2020, khi nhiều người lập tức di dời và tận hưởng lối sống làm việc từ xa vì sợ Covid-19, theo Bloomberg.
 |
| Đại dịch khiến hàng triệu người rời khỏi các văn phòng ở thành phố lớn để chuyển đến những cộng đồng nhỏ hơn - nơi họ có thể làm việc tại nhà. Ảnh: The New York Times. |
Làn sóng di cư
Kể từ năm 2020, khoảng 2,4% dân số Mỹ (tương đương 4,9 triệu người) nói rằng họ chuyển nơi ở để làm việc từ xa, theo khảo sát từ thị trường làm việc tự do Upwork.
Cuộc thăm dò gần đây cho thấy làn sóng di cư vẫn tiếp tục: Cứ 10 người Mỹ thì có gần một cá nhân dự định thay đổi địa điểm sinh sống để work from home.
Kể từ tháng 1/2020, các thông tin tuyển dụng từ xa hàng tháng tăng gấp 3 lần, theo Tecna - hiệp hội thương mại trong ngành công nghiệp công nghệ thông tin. Con số này tăng hơn 5 lần cho các vị trí trong lĩnh vực công nghệ như nhà phát triển phần mềm.
Người lao động hiện phản đối quy định giảm lương, cắt thưởng dựa trên vị trí làm việc. Họ cho rằng các khu vực trước đây được coi là xa xôi đang trở nên đắt đỏ hơn.
Với sự khan hiếm nhân tài và nhân viên nghỉ việc với tần suất kỷ lục, các công ty buộc phải cải tổ và hợp nhất bậc lương. Trong khi một số loại bỏ hoàn toàn, số khác tạm đóng băng hoặc tăng lương chậm đối với nhân viên chuyển đến các khu vực có giá cả phải chăng hơn.
Các doanh nghiệp dù sử dụng chiến lược nào cũng gây nên nhiều thắc mắc, bao gồm cân nhắc về thuế và lo ngại sâu sắc hơn về ý nghĩa thực sự của việc trả lương công bằng.
 |
| Cứ 10 người Mỹ thì có gần một cá nhân dự định thay đổi địa điểm sinh sống để work from home. Ảnh: Spencer Platt. |
Alicia Scott-Wears, Giám đốc chiến lược trả lương của WorldatWork - tổ chức phi lợi nhuận đào tạo và cấp giấy chứng nhận cho chuyên gia trả lương và nhân sự, cho biết: “Không ai được chuẩn bị cho bước ngoặt này”.
Việc thêm nhiều bậc lương sẽ gây đau đầu về mặt hành chính, chưa kể rủi ro dẫn đến tình trạng bỏ việc vì nhiều người lao động không chấp nhận bị giảm lương nữa. Vì vậy, cách tiếp cận là hợp nhất các bậc lương dựa trên vị trí thành 3 danh mục trả lương chính.
Điều này giúp cấp trên dễ dàng quản lý hơn, nhưng một số chuyên gia, chẳng hạn như nhân viên lập trình, yêu cầu trả phí bảo hiểm bất kể họ sống ở đâu.
“Các công ty công nghệ tiên phong trong việc tuyên bố trả lương, thưởng ít hơn cho nhân viên trong môi trường có chi phí thấp. Tuy nhiên, nhiều nơi đã xem xét lại điều đó”, Bill Dixon, Giám đốc điều hành tại công ty tư vấn trả lương Pearl Meyer, cho biết.
“Nhân tài trong lĩnh vực công nghệ rất năng động và cơ động. Họ đang chuyển đến nơi mình muốn và sẽ không chấp nhận bị giảm lương”, ông nói thêm.
Thay đổi để hút nhân tài
Các công ty công nghệ tham gia vào cuộc chiến giành nhân tài đang nhanh chóng thay đổi chính sách. Okta Inc., công ty phần mềm điện toán đám mây, chuyển từ 4 bậc lương lên 2 bậc vào tháng 11 năm ngoái. Airbnb Inc. đã loại bỏ quy định trả lương dựa trên vị trí làm việc cho người lao động Mỹ.
Sourcegraph, giúp các nhà phát triển tìm kiếm và sửa lỗi code, thực hiện cách tiếp cận đó xa hơn nữa. Họ cam kết trả cùng mức lương cơ bản cho cùng vị trí làm việc trên toàn cầu. Mặc dù điều đó chắc chắn làm tăng quỹ trả lương và có thể khiến người lao động chịu sự thay đổi của ngoại tệ, Giám đốc điều hành và đồng sáng lập Quinn Slack nói rằng có được nhân tài là điều đáng đánh đổi.
David Buckmaster, người thiết kế các chương trình bồi trả lương cho các nhà tuyển dụng lớn, nói rằng việc loại bỏ quy định trả lương dựa trên địa điểm làm việc chỉ thực sự phù hợp với các công ty có chính sách làm việc từ mọi nơi. Nếu một số nhân viên vẫn gắn bó với văn phòng ở thành phố đắt đỏ như New York, họ sẽ bực bội với các đồng nghiệp có thể kiếm được mức lương tương tự nhưng sống ở nơi có chi phí sinh hoạt thấp hơn.
 |
| Để giữ chân người lao động, nhiều công ty chấp nhận cho nhân viên làm việc ở bất cứ đâu họ muốn mà không bị giảm lương. Ảnh: Safe Swiss Cloud. |
Đối với các công ty có nhân viên trải rộng khắp nơi, việc tìm ra vị trí của mọi người vào bất kỳ thời điểm nào có thể là điều phức tạp.
Các nhà quản lý nhân sự cần nắm được luật về thuế và quy định khác ở mọi địa điểm với nhân viên làm việc từ xa. Thực tế, tỷ lệ chuyên gia nhân sự cảm thấy tự tin về việc biết được phần lớn nhân viên của họ đang làm việc ở đâu giảm từ 60% năm 2021 xuống còn 46% trong năm nay, theo Topia.
Suzanne Odom, chuyên gia về trả lương tại công ty việc làm Jackson Lewis, cho biết: “Có nhiều yếu tố cần được xem xét khi mọi người tự do di chuyển và làm việc”.
Những thách thức này đã tạo ra cơ hội kinh doanh. Các công ty khởi nghiệp như Deel đã nổi lên để quản lý bảng lương cho lực lượng lao động từ xa.
Radford, sản phẩm của hoạt động kinh doanh vốn nhân lực thuộc Aon Corp., tổng hợp thông tin tiền lương từ 5.500 công ty thành cơ sở dữ liệu lương thưởng toàn cầu mà các doanh nghiệp sử dụng làm hướng dẫn. Hiện hãng giới thiệu các công cụ “phân tích vị trí” mới để giúp nhiều công ty quyết định mức trả lương cho nhân viên được phân phối.
Khoảng 25% doanh nghiệp không còn phân biệt lương theo khu vực địa lý, tăng so với mức 19% của năm ngoái, theo WorldatWork. Nhưng thực tế đó sẽ không trở nên phổ biến, Olivier Maudiere, đối tác liên kết của Radford, cho biết.
Thay vào đó, các công ty sẽ tạo ra một số khu vực trả lương trên diện rộng, tìm cách điều chỉnh mức lương của nhân viên chuyển đi với các định mức địa phương theo thời gian hoặc xử lý theo từng trường hợp.
Jake Rosenfeld, giáo sư xã hội học tại ĐH Washington ở St. Louis, cho biết: “Không có câu trả lời khách quan nào về cách cấu trúc lương cho nhân viên làm việc từ xa. Đối với người lao động, điều quan trọng là người thuê họ phải minh bạch về cách thiết kế lương, thưởng. Nếu có thể giải thích lý do cho chính sách đang được áp dụng, điều đó sẽ tạo ra thiện chí”.
