Bị sa thải ở tuổi 35, nhân sự TP.HCM vẫn quyết không 'hạ giá' tìm việc

Tuổi tác là vấn đề khiến nhiều nhân sự lo ngại. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm.

Bảo Vy (35 tuổi, quận 7, TP.HCM) bất ngờ nhận quyết định sa thải từ tháng 10 năm ngoái. Chuyên viên kinh doanh này cùng một số đồng nghiệp nằm trong danh sách cắt giảm của công ty.

Sau 9 năm gắn bó với doanh nghiệp bất động sản này, cô bỡ ngỡ khi bước chân vào thị trường lao động ở tuổi 35. Hiểu rằng tuổi tác có thể trở thành khó khăn lớn trong quá trình tìm kiếm việc làm, cô không áp dụng chiến lược “rải CV” như khi còn trẻ.

Bảo Vy sử dụng mạng lưới quan hệ đã xây dựng nhiều năm để tìm kiếm công việc mới. Nhờ mối quan hệ tốt với nhiều đối tác, khách hàng, cô chính thức có bến đỗ mới từ tháng 2, sau gần 4 tháng thất nghiệp.

“Tôi phải sống bằng tiền tiết kiệm trong thời gian đi xin việc. May mắn, tôi có chồng hỗ trợ kinh tế, nên không quá áp lực về mặt tài chính khi đột ngột bị cắt giảm”, Vy chia sẻ với Tri Thức - Znews.

Không chỉ Bảo Vy, nhiều nhân sự U40 cũng đối mặt khó khăn khi quay trở lại thị trường lao động sau khi bị cắt giảm hoặc chủ động nghỉ việc. Để có việc làm như ý, họ lựa chọn chiến lược ứng tuyển mới, bao gồm tận dụng mạng lưới quan hệ, tự quảng cáo bản thân trên mạng xã hội việc làm hay kiên nhẫn chờ vị trí phù hợp.

Từ phía doanh nghiệp, một số công ty cho biết tuổi tác của ứng viên cũng là vấn đề cần cân nhắc, song không quyết định tất cả. Điều này phụ thuộc vào ngành nghề và vị trí tuyển dụng. Đối với một số lĩnh vực, các công ty vẫn ưu tiên chiêu mộ nhân sự có kinh nghiệm, thâm niên trong nghề.

Hướng đi cho nhân sự U40

Để sớm ổn định công việc, Bảo Vy chấp nhận chuyển đổi lĩnh vực công tác. Cụ thể, cô “nhảy” từ ngành bất động sản sang FMCG (tiêu dùng nhanh), vẫn bảo toàn vị trí chuyên viên kinh doanh.

Dù phải xây dựng lại tệp khách hàng trong lĩnh vực mới, cô tự nhận còn may mắn hơn nhiều nhân sự ở độ tuổi này.

“Bước ra thị trường lao động ở tuổi 35, tôi không thể đòi hỏi ‘10 phân vẹn 10’. Có những kỳ vọng có thể hạ xuống, có những tiêu chuẩn tôi buộc phải giữ nguyên”, Vy nói.

Bảo Vy sử dụng mối quan hệ đối tác, khách hàng để tìm kiếm công việc mới.

Theo đó, chuyên viên kinh doanh này tuyệt đối không chấp nhận hạ vị trí, giảm thu nhập. Bảo Vy cho biết nếu đồng ý với những điều kiện này, cô sẽ mất đi giá trị trên thị trường lao động.

Hơn nữa, nhân sự 35 tuổi này cũng phải lo cho gia đình nhỏ, không thể dễ dàng chấp nhận giảm lương thưởng. Cô quyết định chờ đợi thay vì nóng vội “chốt” công việc mới với mức thu nhập thấp hơn.

Như vậy, ngoài tận dụng các mối quan hệ, Vy còn chủ động điều chỉnh thứ tự ưu tiên của các tiêu chí lựa chọn việc làm, sẵn sàng kéo dài thời gian thất nghiệp để tìm công việc ưng ý.

“Tôi không còn trẻ, không thể chọn vội vàng, thấy sai rồi lại nhảy việc”, Vy chia sẻ với Tri Thức - Znews.

Giống với Bảo Vy, Đức Thuận (36 tuổi, quận Ba Đình, Hà Nội) cũng đột ngột mất việc. Phó phòng hành chính - nhân sự này bị doanh nghiệp cũ ép nghỉ việc bằng cách thuyên chuyển bộ phận và giáng chức.

Dù không thuộc diện cắt giảm, quản lý cấp trung vẫn nộp đơn xin nghỉ việc ở tuổi 36. Anh cảm thấy bức xúc với quyết định của cấp trên, không nhận thấy lộ trình thăng tiến trước mắt và mong muốn bảo vệ vị trí hiện tại.

Để tiếp tục ứng tuyển vào vị trí quản lý, Đức Thuận hiểu rằng không thể áp dụng chiến lược xin việc như khi còn là nhân viên. Anh quyết định đăng tải bài viết giới thiệu, quảng cáo bản thân trên mạng xã hội việc làm.

Ngoài ra, với hơn 10 năm làm việc trong lĩnh vực nhân sự, Thuận cũng sở hữu mối quan hệ thân thiết với một số headhunter (chuyên gia “săn đầu người”), ngỏ ý nhờ họ tìm kiếm công việc phù hợp giúp.

“Tôi biết rằng quá trình này không nhanh như tự nộp CV rồi đi phỏng vấn, nên đã chuẩn bị khoản tiết kiệm đủ trang trải sinh hoạt phí cơ bản trong 6 tháng”, Đức Thuận chia sẻ với Tri Thức - Znews.

Theo anh, quy trình tuyển dụng đối với cấp bậc từ quản lý trở lên thường khắt khe, chặt chẽ, do thu nhập của nhóm này chiếm tỷ trọng lớn trong quỹ lương thưởng của công ty. Vì thế, lời giới thiệu từ bên thứ ba như các headhunter giúp quá trình trao đổi trở nên thuận lợi, suôn sẻ hơn.

Sau khi kiên nhẫn chờ đợi 3 tháng, Đức Thuận chính thức có công việc mới với chức danh và mức lương tương đương vị trí cũ. Anh chỉ trải qua 3 buổi phỏng vấn do đã chủ động lọc và loại bỏ các công ty không phù hợp từ trước.

Doanh nghiệp vẫn cần nhân sự giàu kinh nghiệm

Từ phía doanh nghiệp, Bá Khánh (quận Hai Bà Trưng, Hà Nội), giám đốc một công ty chuyên chế biến và phân phối hải sản, cho biết 60% nhân sự của anh ở độ tuổi từ 35 trở lên. Nhiều người trong số này đảm nhận vị trí quản lý.

Bá Khánh chia sẻ luôn ưu tiên tuyển dụng nhân sự giàu kinh nghiệm cho một số vị trí quan trọng tại công ty như quản lý nguồn cung, điều hành hệ thống phân phối và quản trị khách hàng.

Vì chủ yếu hoạt động ở thị trường B2B, chưa đẩy mạnh bán lẻ, doanh nghiệp của Khánh cần người có mối quan hệ, hiểu biết về khách hàng trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn. Theo anh, mạng lưới mối quan hệ này cần xây dựng theo thời gian, thường được tạo dựng bởi nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm trong nghề.

“Tôi không ngại tuyển cấp dưới hơn tuổi, thậm chí hơn nhiều tuổi. Mặc dù tôi khó giao việc cho nhóm này hơn nhân sự trẻ, nhưng có thể học hỏi, thậm chí có thêm mối quan hệ làm ăn từ họ”, Khánh nói.

Nhìn chung, giám đốc này cho rằng vấn đề tuổi tác của người lao động phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực kinh doanh của công ty và vị trí tuyển dụng. Đối với ngành và phạm vi hoạt động hiện tại của doanh nghiệp Khánh, nhân sự có thâm niên vẫn chiếm đa số.

Tuy nhiên, trong thời gian tới, Bá Khánh có ý định mở rộng sang thị trường bán lẻ, phân phối hải sản chế biến sẵn đến tận tay khách hàng. Vì thế, việc chiêu mộ thêm người lao động trẻ, nhanh nhạy, linh hoạt, phù hợp với hướng đi mới cũng là điều cần thiết.

Nhiều công ty ưu tiên tuyển dụng nhân sự có thâm niên, kinh nghiệm vào các vị trí quan trọng. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm.

Đồng quan điểm với Bá Khánh, Hữu Phước (quận Phú Nhuận, TP.HCM), phó giám đốc một doanh nghiệp tài chính quy mô nhỏ, cũng cho rằng tuổi tác chỉ là một trong nhiều yếu tố để xem xét.

Công ty của anh cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính cho cá nhân, tổ chức, vì vậy cần số lượng lớn chuyên gia, chuyên viên trong lĩnh vực.

Để đạt đến vị trí này, nhân sự cần ít nhất 3-5 năm làm việc trong nghề, không thể lập tức đưa ra lời khuyên đáng tin cậy khi mới “chân ướt chân ráo” bước vào thị trường lao động. Đó là lý do hơn 70% đội ngũ chuyên viên của Phước ở độ tuổi từ 30 trở lên.

Hơn nữa, Hữu Phước cũng từng phải đối mặt với nhiều rắc rối khi làm việc với cấp dưới còn quá trẻ. Sự thiếu kỷ luật, trách nhiệm trong công việc của một số nhân sự trẻ khiến anh không ít lần đau đầu tìm cách xử lý.

Tuy nhiên, phó giám đốc cũng không phủ nhận khả năng sáng tạo và tinh thần “lăn xả” của nhóm này. Vì thế, anh luôn nỗ lực cân bằng độ tuổi trung bình của cấp dưới, giúp môi trường làm việc trở nên năng động, nhiệt huyết, song vẫn đảm bảo sự chuyên nghiệp, đáng tin cậy.

“Vấn đề duy nhất về tuổi tác của nhân sự mà tôi quan tâm là làm sao để giữ cân bằng, đem đến môi trường làm việc đa thế hệ, tạo cơ hội cho các bạn tự học hỏi lẫn nhau. Tuổi nào cũng có ưu thế và bất lợi”, Phước kết luận.

Bị sa thải ở tuổi 33, kỹ sư 9X TP.HCM chấp nhận lương thấp để có việc Khi tuổi tác gia tăng, nhân sự ngành công nghệ tại TP.HCM và Hà Nội không còn nhạy bén, mất dần "sức cày", có khả năng bị đào thải khỏi lĩnh vực khốc liệt này. 07:07 7/3/2025