Theo nguồn tin, tổ chức này nhận làm các loại bằng cấp, chứng chỉ, ngoại ngữ, kể các bằng thạc sĩ, tiến sĩ... Mỗi ngày, đường dây này sản xuất từ 10-20 giấy tờ, bằng cấp, chứng chỉ…
Thời gian qua công luận nhiều lần nóng lên về nghi vấn quan chức sử dụng bằng cấp giả.
Đi tìm nguyên nhân chuyện chạy theo bằng cấp, bằng giả... thấy có một nguyên nhân khá đậm nét xuất phát từ cái gọi là “tiêu chuẩn hóa cán bộ,công chức” thiếu khoa học.
 |
| Ảnh minh họa. |
Nhớ lại cách đây mấy năm công luận lên tiếng phê phán “Chiến lược cán bộ công chức khối chính quyền đến năm 2020”do UBND của một tỉnh, thành nọ ban hành.
Theo đó, chỉ tiêu phấn đấu đến năm 2020 sẽ có 100% cán bộ chính quyên thuộc diện tỉnh uỷ, thành uỷ quản lý có trình độ tiến sĩ. Về vấn đề này, chúng tôi xin có một số ý kiến nhằm góp thêm một số suy nghĩ để cùng nhau góp phần tìm cách yêu cầu năng lực cán bộ, công chức thực chất hơn.
Ðể xem xét việc đòi hỏi công chức lãnh đạo có bằng cấp tiến sĩ có hợp lý hay không, xin giới thiệu thêm về phương thức quản lý công chức trên thế giới và cũng đang được tiến tới áp dụng ở nước ta.
Hiện nay trên thế giới thường thấy có 2 hệ thống quản lý công chức. Một là hệ thống chức nghiệp, hai là hệ thống theo việc làm hay còn gọi là theo vị trí.
Theo hệ thống chức nghiệp, công chức được tổ chức theo các ngạch và theo ngành chuyên môn. Mỗi ngạch có tiêu chuẩn riêng mà ở đó, muốn được bổ nhiệm chính thức vào ngạch phải thi tuyển, muốn được nâng ngạch thì phải tham gia các kỳ thi nâng ngạch. Mỗi ngạch có một bảng tiền lương thích ứng.
Theo hệ thống này thì việc đào tạo gắn liền với việc tuyển dụng công chức. Tiền lương của công chức được khuyến khích theo thâm niên và theo các kỳ thi nâng ngạch. Nước Cộng hòa Pháp, Vương quốc Anh, một số nước khác ở châu Âu và nhiều nước châu Á theo hệ thống này.
Tuy vậy, hệ thống này có một số hạn chế nhất là nếu công tác theo dõi, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ hàng năm không tốt sẽ không khuyến khích công chức phát huy hết năng lực trong công tác. Hiện nay, chủ trương áp dụng hệ thống này đối với công chức thừa hành.
Hệ thống theo việc làm hay còn gọi là theo vị trí công việc là phải thiết kế, xác định yêu cầu, tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể của công chức. Việc thi tuyển vị trí công chức bố trí vào các vị trí công việc không chỉ căn cứ vào bằng cấp.
Những người có năng lực thực sự có cơ hội trở thành công chức hơn là những người có “quá trình đào tạo”, qua nhiều trường lớp, có lắm “chứng chỉ, văn bằng”. Dù công chức chỉ có văn bẳng không cao, nhưng nếu muốn và có đủ năng lực có thể tham gia thi tuyển cạnh tranh vào vị trí cao hơn .
Khó khăn trong thực hiện hệ thống này là phải xây dựng được tiêu chuẩn, thiết kế được yêu cầu của hàng chục ngàn vị trí công việc. Nếu muốn được đải ngộ cao hơn thì tự do thi cạnh tranh vào vị trí cao hơn.
Tuy vậy, ưu điểm nổi bật của hệ thống này là do mỗi vị trí công việc có yêu cầu cụ thể, đòi hỏi công chức phải thực hiện nên năng suất và hiệu quả làm việc của công chức cao hơn. Vì vậy, hiện nay ở Mỹ và Liên hiệp quốc đang sử dụng hệ thống này. nước ta đang chủ trương áp dụng hệ thống theo việc làm đối với công chức lãnh đạo.
Cũng có một số nước áp dụng đồng thời cả hai hệ thống. Bang Quebec, Canada là một điển hình. Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ thì áp dụng hệ thống chức nghiệp; còn đối với công chức chỉ huy, quản lý (trưởng phòng, vụ trưởng, cục trưởng) thì áp dụng theo hệ thống vị trí. Sự kết hợp sử dụng mềm dẻo, hợp lý hai hệ thống này đem lại kết quả trong hoạt động của công chức và công tác quản lý công chức.
Đối với nước ta, thiết nghĩ nên tổ chức thi tuyển đầu vào nghiêm ngặt, khoa học khách quan hơn đối với công chức so với thời gian vừa qua.
Nên chăng tổ chức những cơ quan độc lập lo việc thi tuyển công chức. Dựa vào kết quả thi đấy, cơ quan cần tuyển dụng chiếu theo yêu cầu của cơ quan mình tuyển dụng.
Ngoài ra, đối với các chức vụ lãnh đạo cần tổ chức thi tuyển cạnh tranh vào một chức danh nào đó. Trước mắt cho thí điểm thi trưởng, phó phòng, dần dần mở rộng đến phó, chánh giám đốc sở, vụ trưởng, vụ phó, cục trưởng, cục phó…
Tiến tới đích tổ chức hệ thống quản lý công chức theo hệ thống việc làm theo vị trí. Bổ sung Chế định sát hạch công chức định kỳ hoặc đột xuất.
Đã đến lúc làm quen “công nghệ mới” bổ sung cho hệ thống tuyển chọn nhân sự cao cấp để quy hoạch thông qua áp dụng tiêu chí đánh giá qua Chỉ số thông minh IQ (Intelligent Quotient) và Chỉ số cảm xúc EQ (Emotinal Quotient).
Và qua những hình thức nêu trên có thể nói lâu nay ta chưa có một hệ thống tiến cử, tuyển chọn hiền tài công tâm, dân chủ và khoa học.
Chúng ta biết rằng, trong thực tiễn quản lý, nhất là ở tầm hoạch định chính sách, nhiều vấn đề phát sinh không có trong sách vở, các thông lệ. Hơn nữa, công cuộc đổi mới cũng như Cải cách hành chính và những vấn đề bức xúc của Nhà nước ta chưa có tiền lệ.
Vì thế, nếu chỉ biết “nhai lại” mà chỉ số thông minh thấp thì khó có khả năng đề xuất giải quyết những vấn đề bức xúc có tính đột phá. Có chỉ số thông minh và chỉ số xúc cảm cao mới có điều kiện để năng động, sáng tạo nhạy bén!
Các quan chức ngày nay có cái “mốt” ngoài chức danh còn có gắn thêm các “phụ tùng” như T.S, ThS, PGS, GS... cho có vẻ “văn võ song toàn” thêm phần “trí tuệ” nhưng thật ra trí thấp, tài mọn không xứng với chức danh ghi quá kêu, quá nổ...
Các vị này quên rằng “Càng cao DANH VỌNG càng đầy gian nan”. Thực trạng giáo dục Đại học hiện nay và đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ những năm qua khó có thể khắc phục triệt để trong tương lai gần, làm cho xã hội không khỏi hoài nghi về thực chất của các loại bằng cấp và kết quả sản phẩm mà chiến lược của tỉnh, thành nọ mang lại?
Công bằng mà nói, vừa qua việc đòi hỏi công chức trong một thời gian phải có bằng cấp cao vô hình trung làm bùng nổ vấn nạn “mua bằng, bằng giả” hay “ học giả bằng thật”.
Ở Việt Nam ta, nhiều vị thực tài nhưng bằng cấp rất khiêm tốn. Thí dụ, giáo sư Tôn Thất Tùng (bác sĩ), giáo sư Tạ Quang Bửu (cử nhân), giáo sư Trần Đại Nghĩa (kỹ sư)... Những vị này mãi mãi là ngôi sao sáng trên bầu trời văn hiến đất Việt.
Thiết nghĩ lao động của công chức là loại hình lao động đặc biệt, vì thế nó phải được điều chỉnh một cách đặc biệt không thể đồng nhất với các loại hình lao động khác. Muốn làm công chức phải chấp nhận “luật chơi nghiêm khắc hơn”.
Vấn đề còn lại ở đây là chế độ đãi ngộ vật chất cũng như tinh thần phải tương xứng với “luật chơi” đó để bảo đảm thu hút lao động giỏi vào cơ quan công quyền. Bỏ chế độ biên chế đối với mọi loại hình lao động kể cả cán bộ, công chức để thực hiện chế độ hợp đồng linh hoạt.
Theo quy định tại khoản 1 điều 267 Bộ Luật Hình sự sửa đổi bổ sung 2009, không chỉ nhằm trừng phạt, răn đe những người làm giả cung cấp con dấu, tài liệu giấy tờ mà xử lý hình sự cả những người sử dụng con dấu, tài liệu giấy tờ làm giả để lừa dối cơ quan, tổ chức hoặc công dân.
Tuy nhiên, việc xử lý hình sự lâu nay vẫn chỉ nhằm vào người cung cấp bằng giả nhưng không xử lý hình sự người sử dụng là chưa đúng. Phải chăng đây là việc nể nang đối với một số người (thường là quan chức) sử dụng bằng giả?
Cần xây dựng bộ tiêu chí khoa học dựa vào năng lực kỹ năng để tuyển dụng cùng với thi tuyển cạnh tranh và thi tuyển các chức danh lãnh đạo để đề bạt bổ nhiệm, bằng cấp chỉ có giá trị tham khảo .
Có làm được những điều trên mới mong có một đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực thưc sự chuyên nghiệp. Khi công chức đủ tâm, đủ tầm, thực sự chuyên nghiệp thì mới đủ sức ngăn chặn các vấn nạn làm nhức nhối xã hội .
