|
|
Nhiều nhân sự do dự ứng tuyển khi thấy doanh nghiệp đưa ra quy trình phỏng vấn nhiều vòng. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm. |
Sau khi nhận thưởng Tết, Vân Trang (24 tuổi, quận Cầu Giấy, Hà Nội) nộp đơn xin nghỉ việc và bắt đầu hành trình tìm "bến đỗ mới". Cô liên tục gửi CV và tham gia phỏng vấn tại nhiều công ty. Doanh nghiệp thứ 5 mà cô nộp hồ sơ có nhiều vòng tuyển dụng nhất.
Ban đầu, Trang ái ngại, không muốn mất thời gian tham dự tới 4 vòng phỏng vấn. Tuy nhiên, phúc lợi tài chính tại doanh nghiệp này tương đối hấp dẫn.
Nhân sự marketing gửi email xác nhận có mặt tại buổi phỏng vấn đầu tiên trong sự lo ngại. Từ đó đến nay, trong gần 2 tháng, Vân Trang đã trải qua 3 vòng, gồm trình bày sáng kiến trước đám đông, làm việc nhóm, phỏng vấn riêng, vẫn còn buổi trao đổi về quyền lợi, nghĩa vụ với bộ phận HR.
Mỗi lần như vậy, cô không khỏi lo lắng và hồi hộp, đặc biệt là khoảng thời gian chờ đợi kết quả.
“Nếu không đạt ở vòng thứ 3 này, tôi thấy phí thời gian, tốn công sức đã dành cho quá trình tuyển dụng trước đó. Tôi sợ mở hộp thư điện tử và nhìn thấy email 'Cảm ơn' thay vì 'Chúc mừng'”, Trang nói.
 |
| 3-4 vòng đánh giá năng lực khiến nhiều ứng viên ngán ngẩm, ái ngại tham gia. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm. |
Chia sẻ với Tri thức - Znews, bà Nguyễn Thu Thuỷ, Giám đốc điều hành khối Nhân sự và Cố vấn Kinh doanh công ty Cổ phần TopCV Việt Nam, cho biết nhằm “tuyển đúng, tuyển trúng”, khôgn ít doanh nghiệp thường áp dụng quy trình phỏng vấn nhiều vòng để đánh giá chính xác mức độ phù hợp của ứng viên và nâng cao chất lượng nhân sự đầu vào.
Do đó, Vân Trang không phải ứng viên ngoại lệ. Nhiều nhân sự cũng cho biết phải tham gia quy trình đánh giá năng lực kéo dài 3-4 vòng của các doanh nghiệp.
Trong khi một số ái ngại, từ chối tham dự, cho rằng quy trình tuyển dụng nhiều vòng tốn thời gian, bất cập, những ứng viên khác lại hiểu cho các công ty, nhận thấy quá trình này cần thiết.
Người gật đầu thấu hiểu, người lắc đầu không tham gia
Quy trình phỏng vấn nhiều vòng không còn xa lạ đối với quản lý dự án bất động sản Hùng Dũng (29 tuổi, TP Thủ Đức, TP.HCM). Anh từng phải tham gia quá trình tuyển dụng lên đến 3 vòng trong hơn 1 tháng, bao gồm cả phỏng vấn online và offline dịp cuối năm 2023.
Công ty mẹ của tập đoàn mà Dũng ứng tuyển nằm ở Singapore. Do đó, anh cần tham gia buổi trao đổi online với lãnh đạo cấp cao ở trụ sở chính sau khi vượt qua 2 vòng đánh giá năng lực với các cấp quản lý tại Việt Nam.
Ban đầu, Hùng Dũng cho rằng quy trình này hơi bất cập, ngốn nhiều thời gian của đôi bên. Song, sau khi nghe phía doanh nghiệp giải trình về tầm quan trọng của vị trí quản lý dự án, Hiếu thông cảm hơn cho công ty.
“Tôi hiểu rằng nhân sự được bổ nhiệm vào chức vụ quản lý cần được đánh giá về chuyên môn và kỹ năng quản trị một cách gắt gao”, người này nói.
Hơn nữa, số lượng vòng phỏng vấn nhiều không chỉ khiến ứng viên tốn thời gian, công sức mà còn ngốn chi phí của doanh nghiệp. Vì vậy, nếu có thể cắt giảm, tối ưu quy trình, công ty sẽ không kéo dài thời gian đánh giá năng lực để “lòe” nhân sự.
 |
| Mai Hoa từ chối cơ hội làm việc ở công ty yêu thích vì quy trình phỏng vấn cồng kềnh. |
Ở trường hợp khác, Mai Hoa (25 tuổi, quận Thanh Xuân, Hà Nội) lập tức nói “Không” với những doanh nghiệp tuyển dụng nhiều vòng.
Cô từng từ chối tham gia phỏng vấn với một công ty mà cô yêu thích vì quy trình tuyển dụng bên này lên đến 3 vòng.
“Văn phòng doanh nghiệp đó cách nhà tôi hơn 10 km. Việc đi lại cho 3 vòng đánh giá năng lực trong 1 tháng khiến tôi không còn tha thiết với công ty”, nhân viên thiết kế đồ họa nói.
Theo Mai Hoa, quá trình tuyển dụng "dài hơi" là dấu hiệu cho quy trình làm việc máy móc, bất cập, chồng chéo của các đơn vị này. Vì vậy, cô không tiếc nuối khi từ chối một số cơ hội.
Ngoài ra, cô không muốn “bán chất xám” miễn phí cho doanh nghiệp khi đề xuất các ý tưởng trong quá trình tuyển dụng. Nếu không “trúng job”, cô sẽ mất trắng các sáng kiến đã trình bày trong bài thi cá nhân hoặc buổi thuyết trình nhóm.
Nhận thấy nhiều đồng nghiệp từng đánh mất bản thiết kế tâm huyết vào tay các công ty khi tham gia phỏng vấn xin việc, cô càng củng cố niềm tin, thẳng tay loại bỏ những doanh nghiệp này ra khỏi danh sách ứng tuyển.
Theo The Strait Times, giáo sư Chengyi Lin tại tổ chức giáo dục INSEAD cho biết quy trình tuyển dụng kéo dài được ghi nhận ở nhiều công ty. Một số đơn vị tổ chức 9-12 vòng đánh giá năng lực, kéo dài tổng thời gian phỏng vấn lên đến hơn 2 tháng.
Thời gian dài khiến ứng viên chán nản, doanh nghiệp lãng phí nguồn lực. Nhiều người lao động không thể chờ đợi, quyết định rút hồ sơ, để lại nhiều vị trí trống khó lấp đầy.
Bên cạnh những yếu tố ngoại cảnh không thể tác động, phần lớn nguyên nhân bắt nguồn từ phía doanh nghiệp. Sự thiếu thống nhất nội bộ khiến nhân sự phải tham dự nhiều vòng phỏng vấn với các cấp quản lý khác nhau.
Tuyển dụng nhiều vòng có cần thiết không?
Theo bà Thuỷ của TopCV, nhà tuyển dụng luôn kỳ vọng tìm kiếm nhân sự phù hợp với vị trí trống và dễ dàng gắn kết với công ty.
Khi doanh nghiệp tổ chức đánh giá năng lực nhiều vòng, yêu cầu và mục đích cho từng vòng có sự khác biệt. Các công ty thường có 2 vòng phỏng vấn chính, có thể bổ sung thêm nếu cần thiết.
- Vòng sơ loại: Thường có đại diện bộ phận nhân sự phụ trách nhằm đánh giá và sàng lọc sơ bộ (Với bước này, nhiều công ty có thể kết hợp các bài kiểm tra đánh giá năng lực nhân sự).
- Vòng phỏng vấn (thường chia thành 2 vòng): Ứng viên tham gia phỏng vấn lần lượt với quản lý trực tiếp của vị trí tuyển dụng và cấp trên của cấp quản lý trực tiếp (nếu ứng viên thuộc vị trí quan trọng).
Bên cạnh đó, số vòng phỏng vấn có thể thay đổi/rút ngắn tuỳ thuộc vào các yếu tố như đặc thù của từng vị trí (ví dụ: vị trí thiên về kỹ thuật cần nhiều bước/cấp đánh giá) và quy trình tuyển dụng của từng doanh nghiệp (sự chuẩn hoá).
Mỗi vòng phỏng vấn đều có mục đích khác nhau. Tuy nhiên, các vòng đều phải đảm bảo 3 yếu tố sau.
- Sự nhất quán và khách quan trong quá trình phỏng vấn giúp doanh nghiệp tuyển chọn các nhân tài phù hợp về tiêu chuẩn năng lực chuyên môn và văn hoá doanh nghiệp. Họ là những người có khả năng đồng hành lâu dài cùng doanh nghiệp.
- Đảm bảo chất lượng tuyển dụng với quy trình rõ ràng cho tất cả bộ phận của doanh nghiệp.
- Đảm bảo sự công bằng và chuyên nghiệp cho các ứng viên trong quá trình ứng tuyển.
 |
| Các doanh nghiệp có thể rút ngắn quá trình tuyển dụng, song vẫn đảm bảo chất lượng nhân sự đầu vào. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm. |
Giữa các vòng đánh giá năng lực, nhân sự có thể gửi email cho nhà tuyển dụng để cảm ơn những người phỏng vấn đã dành thời gian và cơ hội ứng tuyển cho mình, đồng thời thể hiện sự quan tâm đối với vị trí này.
Nếu ứng viên đã nhận thông báo về thời gian phản hồi dự kiến, việc giữ liên lạc với nhà tuyển dụng nhằm đảm bảo cập nhật thông tin kịp thời. Ngoài ra, nhân sự nên đánh giá lại các câu trả lời của mình, đảm bảo sự đồng nhất và hoàn thiện hơn cho vòng phỏng vấn tiếp theo.
Nếu còn thắc mắc, mối quan tâm, ứng viên có thể trình bày ở vòng kế tiếp để tiếp tục trao đổi, nhận được sự giải đáp thỏa đáng. Người lao động cũng cần chuẩn bị phương án cho các kịch bản khác nhau như ứng tuyển thành công hoặc nhận kết quả chưa như mong đợi.
Ưu tiên nhân viên tài năng hay thâm niên?
Có bao nhiêu người trong số nhân viên của bạn mà nếu tuyển dụng lại bạn sẽ chọn họ? Bao nhiêu trong số họ chỉ dừng ở mức tầm trung và bao nhiêu người bạn chỉ đang chịu đựng? Đó cũng là câu hỏi khiến hai tác giả Andreas Krebs và Paul Williams phải băn khoăn trong cuốn Ảo tưởng của sự bất khả chiến bại.
