Qua rồi thời 'công ty như gia đình'

Mark là một nhân viên văn phòng ở Mỹ. Hiện tại, anh đang làm việc cho ba công ty khác nhau với tư cách là nhân viên toàn thời gian. Dù vậy, Mark luôn trong tâm thế “mình có thể bị sa thải vào ngày mai” và sẵn sàng nhảy việc bất cứ lúc nào. Với anh, “lòng trung thành” với công ty chỉ là “đồ vô dụng”.

Ít ai biết, trước đây Mark là một nhân viên bán hàng nổi bật ở công ty cũ. Anh luôn làm việc đúng deadline và nhận được những đánh giá xuất sắc. Tuy nhiên, năm 2016, anh bất ngờ bị sa thải vì công ty thay đổi mô hình kinh doanh. Mark chia sẻ, điều làm anh cảm thấy bị xúc phạm nhất là công ty giữ lại một nhân viên mà anh đào tạo thay vì anh do lương cô ấy thấp hơn.

“Tôi cảm thấy bị phản bội. Thật không công bằng khi tôi bị đuổi việc chỉ vì làm lâu năm và có lương cao. Tôi đã làm mọi thứ tốt nhất cho công ty”, Mark nói. Sau đó, anh nhận ra đây là một xu thế mới của thị trường lao động.

Sự xung đột công ty và nhân viên trẻ đang căng thẳng hơn bao giờ hết. Ảnh: Glints.

Theo Business Insider, những người sử dụng lao động (thường là gen Boomers, gen X) thường phàn nàn: “Bọn trẻ ngày nay không có lòng trung thành với nơi làm việc”. Trong khi đó, gen Y và gen Z cũng bất bình: “Tại sao tôi phải trung thành với nơi làm việc khi công ty có thể sa thải tôi mọi lúc?”.

Đã có thời nhân viên xem công ty như gia đình

Theo Business Insider, có một khái niệm tâm lý học gọi là "hợp đồng tâm lý". Ở đó, nhân viên và công ty tin rằng họ sở hữu lẫn nhau. Công ty được quyền sử dụng sức lao động của nhân viên và nhân viên được nhận lương, phúc lợi từ công ty. "Hợp đồng" này càng bền vững thì sự gắn kết giữa nhân viên và nơi họ làm việc càng lâu dài.

Những năm 1970 là thời gian mà mối quan hệ giữa công ty và nhân viên tưởng chừng không thể bị phá vỡ. Rick Wartzman viết trong quyển Sự kết thúc của lòng trung thành, nền kinh tế Mỹ lúc đó đang thịnh vượng. Do đó, các công ty đã chia sẻ sự giàu có của mình với nhân viên bằng cách tăng lương, cung cấp bảo hiểm y tế, chia sẻ lợi nhuận cho nhân viên. Nhiều nơi còn cung cấp các khóa học chuyên sâu, hỗ trợ nhân viên của mình thăng tiến trong công việc.

Những năm 1970, các công ty có nhiều phúc lợi và hiếm khi sa thải nhân viên. Ảnh: Fox Photos/Getty Images.

Tại hãng phim Kokdak, nhân viên còn có một trung tâm giải trí rộng 300.000 mét vuông. Các buổi dã ngoại, hoạt động thể thao đều được cung cấp miễn phí.

“Thời đó các công ty rất ít sa thải nhân viên của mình. Nếu không phạm lỗi quá lớn, các nhân viên yếu kém chỉ bị đẩy đến một bộ phận khác của công ty thay vì bị đuổi việc”, Wartzman viết.

Một nghiên cứu ở thời điểm đó cho thấy gần 100% nhân viên cho rằng ông chủ của họ đang làm tốt khi bảo đảm công việc và đời sống cho họ. 75% trong số những người được hỏi cảm thấy “Tốt” hoặc “Rất tốt” về nơi mình làm việc. Và “thiên đường công sở” này tồn tại trong nhiều thập kỷ.

“Vào những năm 1970-1980, việc nhân viên trung thành với công ty và công ty đảm bảo đời sống và công việc cho nhân viên là một yêu cầu cơ bản khi tìm việc”, Denise Rousseau, giáo sư tại Đại học Carnegie Mellon, phân tích.

Tuy nhiên, cũng theo giáo sư Rousseau, những điều được xem là hiển nhiên ở thế kỷ trước đã không còn đúng với thị trường lao động ở thế kỷ 21. Một triết lý quản lý nhân sự mới đã ra đời. Mối quan hệ giữa công ty và người lao động là “một vụ mua bán”.

Lao động trẻ không còn gắn kết với công ty trong thời gian dài mà ưu tiên những nơi có phúc lợi cao. Ảnh: Vietnamnet.

Các công ty không còn sử dụng chính sách phúc lợi để giữ chân nhân viên và bắt đầu tuyển người liên tục để tìm nhân sự tài năng. Ngược lại, nhân viên cũng sẵn sàng nhảy việc và cảm thấy không cần phải gắn bó với công ty.

Giống như Mark, dù làm ba việc một lúc, anh vẫn giữ hiệu quả công việc ở mức “đạt yêu cầu”. Tuy nhiên, khi được yêu cầu nâng hiệu quả công việc, anh sẽ từ chối hoặc bỏ việc khi cần. Người lao động đã thích nghi với xu thế này theo những cách khác nhau. Họ có thể từ chối hy sinh buổi tối và cuối tuần để làm việc hoặc chuyển việc vài tháng/lần để có mức lương cao hơn.

Trừng phạt hay làm hòa với nhân viên?

Nhiều công ty, sau khi cắt bớt phúc lợi của nhân viên, đã phản ứng mạnh khi biết nhân viên không còn trung thành. Họ ban hành nhiều chính sách để không thuê lại nhân viên cũ. Một số khác còn sử dụng phần mềm giám sát để bảo đảm nhân viên không làm việc cho công ty khác. Có trường hợp công ty yêu cầu nhân viên hoàn trả chi phí đào tạo nếu muốn thôi việc.

Tuy nhiên, một xu hướng khác cũng đang diễn ra. Theo Anthony Klotz, giáo sư quản lý nhân sự tại Đại học College London. Có một lượng lớn công ty đang xây dựng một hệ thống gọi là “mạng lưới cựu nhân viên”.

Thông qua chương trình này, các nhà tuyển dụng có thể giữ liên lạc và mang lại cơ hội phát triển cho cựu nhân viên của mình. Họ xem đây như một phần bảo hiểm dự phòng trường hợp cựu nhân viên trở thành khách hàng của chính công ty họ vừa thôi việc.

Mạng lưới cựu nhân viên giúp doanh nghiệp 'làm hòa' với nhân viên. Ảnh: Glints.

Một số tổ chức còn thân thiết với nhân viên cũ đến nỗi thu hút 1/4 cựu nhân viên trở lại làm việc cho họ. Chương trình cựu nhân viên là cách để khôi phục lại mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nhà tuyển dụng nhận ra rằng họ không thể đảm bảo giữ nhân viên ở lại mãi mãi - nhưng họ có thể nói với những người đã ra đi rằng họ luôn được chào đón trở lại.

Mark, người làm ba công việc toàn thời gian và phục vụ một số khách hàng tự do, cũng cho rằng hiệu quả công việc của anh tùy thuộc vào phúc lợi của công ty.

“Nếu ai đó tôn trọng tôi, và cho tôi thấy họ coi trọng việc tôi làm, thì tôi sẽ cố gắng nhiều hơn nữa vì họ. Với những ông chủ như vậy, thay vì chỉ làm việc với 80% năng suất, tôi sẽ cung cấp cho họ 90 hoặc 100%”, Mark nói.