Pilita Clark, cây viết của tờ Channel NewsAsia, tình cờ gặp lại người bạn cũ làm việc ở một ngân hàng lớn ở Anh.
Khi hỏi bạn về cuộc sống công sở, Clark nhận được thông báo anh đã nghỉ việc nhiều tháng trước.
Đó cũng là thời điểm hàng triệu lao động trên thế giới cùng tham gia vào làn sóng “đại từ chức” (The great resignation). Xu hướng này phổ biến tại nhiều quốc gia dưới ảnh hưởng của đại dịch.
Theo số liệu từ Bộ Lao động Mỹ, 4,4 triệu nhân viên Mỹ, tương đương 2,9% lực lượng lao động, đã chủ động nghỉ việc vào tháng 4 - tăng từ mức kỷ lục 4 triệu (2,8%) trong kỳ năm ngoái.
Báo cáo của Microsoft vào tháng 3 cũng dự đoán hơn 54% Gen Z có ý định từ chức vào năm sau.
 |
| Nhiều người nhận thấy công việc đi vào "ngõ cụt" và cần phải tìm hình thức thu nhập mới. Ảnh: NPR. |
Tại London (Anh), phong trào bỏ việc cũng bắt đầu nhen nhóm. Những bất ổn về kinh tế có thể làm xáo trộn mọi thứ. Như hiện tại, các nhà tuyển dụng trong nhiều ngành công nghiệp phải vật lộn để níu giữ nhân sự trong một thị trường việc làm đang bùng nổ.
Thậm chí, nhiều nơi cố gắng tăng lương, thăng chức cho những người có ý định nghỉ việc để thuyết phục họ ở lại. Tuy nhiên, câu hỏi được đặt ra ở đây là: đó có phải lựa chọn đúng đắn không?, hay nên thay thế họ để tìm người phù hợp hơn?.
Theo CNA, với những nhân viên tiềm năng, có năng lực và tố chất lãnh đạo, đó là điều họ xứng đáng nhận được. Với trường hợp ngược lại, các nhà quản lý nên xem xét việc tuyển người mới.
Giữ chân nhân sự
Một thống kê ở Anh vào năm 2014 đã chỉ ra rằng chi phí tìm kiếm, phỏng vấn, tạm thời thay thế nhân sự mới và đưa họ lên vị trí cần thiết tốn trung bình 30.600 bảng Anh (37.400 USD).
Nghiên cứu của Oxford Economics cho thấy nếu người mới gia nhập có chuyên môn trong cùng lĩnh vực thì việc đạt được năng suất tối ưu mất chưa đến 4 tháng.
Nhưng tốc độ này có thể tăng lên 8 tháng đối với người làm trái ngành, sinh viên mới ra trường cần 10 tháng để làm quen và một năm với những ai tái gia nhập lực lượng lao động.
Những lời đề nghị tăng lương, thăng chức cũng có thể phản tác dụng nếu không được xử lý cẩn thận.
Việc bất ngờ nâng mức thu nhập cho một người bị trả lương thấp trước đây có thể khiến họ khó chịu khi bị phớt lờ sự cống hiến trong nhiều năm.
 |
| Các nhà tuyển dụng đứng trước nhiều thử thách trong việc níu giữ nhân sự. Ảnh: BBC. |
Điều đó nhấn mạnh một mối bận tâm sâu sắc hơn: nhân sự bị cám dỗ từ chức chỉ vì tiền hay do các vấn đề cơ cấu rộng hơn như thiếu quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp, mô hình doanh nghiệp không linh hoạt, quản lý kém, tình trạng thiếu nhân viên trầm trọng và làm việc quá sức.
Nếu “lỗ hổng” đến từ các nguyên nhân trên, dù có tăng lương, người lao động cũng dễ dàng rời đi khi được một tổ chức khác có đãi ngộ hấp dẫn hơn mời về. Như vậy, các nhà tuyển dụng chỉ đang tốn kém để trì hoãn vấn đề thay vì sửa chữa triệt để.
Một số công ty đã mạnh dạn cắt giảm những khoản hoang phí và chỉ giữ lại nhân viên có giá trị, những người có thể đã rời đi.
Cuối cùng, việc đề nghị tăng lương, thăng chức, tạo cơ hội phát triển để giữ nhân sự ở lại có thể mang lại phản ứng ngược nếu công ty không giữ đúng lời hứa của mình.
Trong một thị trường việc làm nóng bỏng, điều đó còn nguy hiểm hơn. Không có gì lạ khi đồng nghiệp mới là người vừa nhảy việc, ít kinh nghiệm hơn nhưng lại có thu nhập khá hơn dù làm cùng một vị trí.
Nói cách khác, các công ty đang phải trả “thuế cho lòng trung thành”, theo Adam Grant, nhà tâm lý học người Mỹ. Ông cho rằng nhiều nhà tuyển dụng buộc phải tăng “tỷ lệ giữ chân” để đạt chỉ tiêu cá nhân.
Đó không phải là một lựa chọn dễ dàng cho tất cả doanh nghiệp. Nhưng nó cũng nêu bật lên vấn đề về việc giữ hay sa thải nhân sự trong thời điểm hiện tại.
