|
|
Hãy là một nhân sự không thể thay thế tại văn phòng. Ảnh minh họa: Artem Podrez/Pexels. |
“Bạn bị sa thải” là lời mà chắc chắn không ai muốn nghe và chẳng quản lý nào muốn nói. Nhưng tình huống này vẫn diễn ra hàng ngày, đặc biệt trong bối cảnh làn sóng sa thải dâng cao.
Tiến sĩ Bryan Johnson, giáo sư danh dự tại Đại học Bắc Carolina (Mỹ) kiêm nhà trị liệu tâm lý, đã trao đổi với Tiến sĩ Mary Murphy, nhà tâm lý xã hội giảng dạy tại ĐH Stanford và ĐH Indiana (Mỹ), về câu chuyện này, theo Forbes.
Tiến sĩ Carol S. Dweck, nhà tâm lý học người Mỹ, người từng hướng dẫn Tiến sĩ Murphy tại ĐH Stanford, nổi tiếng với công trình nghiên cứu về "tư duy cố định" (fixed mindset) và "tư duy phát triển" (growth mindset).
Qua đó, bà khuyến khích nhân viên tập trung vào việc phát triển kỹ năng và năng lực, thay vì chỉ coi trọng những khả năng tự nhiên.
 |
| Tiến sĩ Mary Murphy cho rằng những tư duy của doanh nghiệp có thể thay đổi quan điểm của chúng ta. Ảnh minh họa: Mikhail Nilov/Pexels. |
Nhưng qua hơn một thập kỷ nghiên cứu các công ty hàng đầu thế giới như Microsoft, Patagonia và Shell, Tiến sĩ Murphy tin rằng vẫn còn một mảnh ghép đang thiếu trong nghiên cứu này.
Bà chỉ ra rằng bối cảnh xã hội hoặc văn hóa của một công ty cũng có tư duy riêng. Và loại tư duy này mạnh mẽ đến mức có thể áp đặt và làm thay đổi quan điểm cá nhân của mỗi người.
Dựa vào đó, chuyên gia chỉ ra 4 bước mà một nhân viên có thể thực hiện để khiến bản thân trở nên không thể thay thế tại công ty. Đồng thời, bà đưa ra lời khuyên cho doanh nghiệp về cách tránh tư duy đối xử không công với nhân viên.
  |
 |
| Học hỏi từ sai lầm là một trong những bước để đạt đến thành công. Ảnh minh họa: Tima Miroshnichenko/Pexels. |
1. Học hỏi từ sai lầm
Tiến sĩ Murphy trích dẫn một nghiên cứu về mối quan hệ giữa mức độ khó và quá trình học tập, có tên là "quy tắc 85%".
Nghiên cứu này chỉ ra rằng để học và thành công với tỷ lệ tối ưu, chúng ta cần phải gặp thất bại khoảng 15% thời gian, hay còn gọi là “điểm ngọt ngào” của thất bại.
"Điểm ngọt ngào" này áp dụng cho cả con người, động vật, máy móc (học thông qua thuật toán) và mạng nơ-ron nhân tạo.
Nhưng làm thế nào để có thể tận dụng những sai lầm và thất bại này để có cơ hội học hỏi quý báu?
Theo chuyên gia, một trong những cách hữu ích là đánh giá lại quá trình làm việc. Một số câu hỏi mà người lao động có thể tự vấn bản thân, như "Những phần nào trong quá trình chưa phù hợp?", "Tôi có cần thêm thời gian hoặc nguồn lực không?", "Mục tiêu của tôi đã được xác định rõ ràng hay chưa?"...
Tiến sĩ Murphy tin rằng tất cả câu hỏi nhằm đánh giá lại quá trình giúp chúng ta hiểu được lỗi xảy ra ở đâu và tại sao. Chúng cũng cung cấp thông tin để chúng ta học hỏi và điều chỉnh quá trình để tránh lặp lại sai lầm.
|
 |
| Nhiều người ngại rủi ro khi đề xuất các ý tưởng của họ, điều này sẽ làm họ không phát triển. Ảnh minh họa: Thirdman/Pexels. |
2. Chấp nhận rủi ro
Tạo ra một “văn hóa phát triển" trong đội nhóm hoặc tổ chức sẽ có tác dụng khuyến khích nhân sự dám mạo hiểm trong một mức độ hợp lý, mà vẫn phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Thông thường, mọi người thường không mạo hiểm vì sợ rằng nếu thất bại, họ sẽ bị đánh giá không có năng lực hoặc thiếu tài năng.
Tuy nhiên, dám mạo hiểm trong văn hóa phát triển sẽ mang lại lợi ích cho công ty, dù chỉ là thông qua việc đạt được mục tiêu hoặc tối đa hóa quá trình học từ những thất bại. Điều quan trọng là mức rủi ro được thiết lập sao cho phù hợp.
"Làm thế nào để vừa học, vừa phát triển? Bạn cần mạo hiểm một cách có chừng mực và dựa trên thông tin sẵn có, bao gồm hiểu rõ mục tiêu công ty muốn đạt được, đánh giá điểm còn thiếu sót và cơ hội cần nắm lấy, thu thập dữ liệu để làm căn cứ và sau đó là mạo hiểm một phen", bà chia sẻ.
Nghiên cứu hơn một thập kỷ của tiến sĩ và đội ngũ chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo có thể tạo ra "văn hóa phát triển" khi truyền đạt tới nhân sự rằng bất kỳ ai đều có khả năng học hỏi, phát triển và thành công, miễn là họ cũng tham gia vào các hoạt động khuyến khích sự học và phát triển đó.
Chấp nhận mạo hiểm dần trở thành một suy nghĩ bình thường trong các doanh nghiệp có "văn hóa phát triển", vì điều này luôn mang lại lợi ích cho công ty, dù là thông qua một dự án mạo hiểm thành công hoặc việc học hỏi từ thất bại.
|
 |
| Chúng ta học hỏi được nhiều hơn từ những sai lầm. Ảnh minh họa: Gustavo Fring/Pexels. |
3. Không che giấu sai lầm
Khi sai lầm được coi là cơ hội để học hỏi, nhân viên sẽ bớt nỗi lo bị đánh giá kém cỏi, không có năng lực.
“Trong công ty có 'văn hóa phát triển', mọi người vẫn phải chịu trách nhiệm về những lỗi sai của mình, nhưng không phải để trách móc hay chỉ trích, mà để họ có thể rút ra nhiều bài học nhất từ sai lầm đó”, Tiến sĩ Murphy nhấn mạnh.
Ngược lại, trong môi trường đề cao "văn hóa thiên tài", nơi các công ty tập trung xác định và hỗ trợ những người được coi là có tài năng "bẩm sinh", các nhân viên sẽ sợ mắc phải sai lầm.
Khi đó, một lỗi sai nhỏ cũng có thể bị xem là dấu hiệu của việc họ không phải là tài năng thiên bẩm, và điều này ảnh hưởng đến cơ hội tương lai của họ trong công ty.
Theo đó, nhiều người sẽ kiểm soát hành vi không đúng chuẩn mực đạo đức, như che đậy lỗi lầm, kiểm soát thông tin hoặc đổ lỗi cho người khác để bảo vệ danh tiếng cá nhân.
Chuyên gia đề xuất việc xây dựng tư duy phát triển vào văn hóa của đội nhóm và công ty. Điều này có thể được thực hiện thông qua cách diễn đạt, các chính sách của công ty, các hành động tạo điều kiện, chấp nhận và hoan nghênh sai lầm của nhân viên.
|
 |
| Đúc kết kinh nghiệm từ một dự án thành công giúp chúng ta có thêm kinh nghiệm. Ảnh minh họa: Artem Podrez/Pexels. |
4. Khen ngợi đúng cách
Chuyên gia chỉ ra rằng việc khen ngợi bằng những lời như "Hay quá!" hoặc "Làm tốt quá!" có thể khiến nhân viên vui vẻ, nhưng không giúp họ thật sự hiểu được những gì mình đã làm tốt, và làm thế nào công ty có thể lặp lại thành công đó trong tương lai.
Vi vậy, các công ty nên thường xuyên thực hiện những cuộc đánh giá dự án, dù dự án đó thành công hay thất bại.
Nếu là một dự án thành công, công ty nên tập trung vào phân tích quá trình thực hiện, nhận ra các yếu tố quan trọng góp phần làm nên sự thành công đó.
Với sự học hỏi tích cực này, công ty có thể tích hợp những quy trình đó vào những dự án tiếp theo để đảm bảo rằng thành công không chỉ đến một lần duy nhất.
AI có cướp đi công việc của chúng ta?
Trong cuốn AI chuyện chưa kể, tác giả Tomoe Ishizumi cho rằng đây chỉ là công cụ tối ưu không hơn không kém. Có một điều chắc chắn rằng AI có thể thay thế phần lớn công việc mà con người đang làm hiện nay. Tuy nhiên, chúng ta không nên nghĩ máy móc sẽ cướp đi công việc của con người mà hãy nghĩ rằng máy móc sẽ làm những công việc vất vả để con người có thời gian sáng tạo hơn.
