Nghịch lý giữa 'mùa nghỉ việc' sau Tết

Đầu năm 2024, Hồng Hạnh (23 tuổi, HR của một công ty mỹ phẩm ở quận Đống Đa, Hà Nội) đẩy mạnh tuyển dụng các vị trí, gồm: telesales (nhân viên tiếp thị qua điện thoại), nhân viên chăm sóc khách hàng và nhân viên marketing. Mỗi vị trí đều cần tuyển 5 người. Ngoài ra, công ty của Hạnh cần thêm 2 nhân viên vận hành sàn thương mại điện tử và 1 nhân viên trực fanpage.

Hiện tại, ngoài vị trí trực fanpage, Hạnh vẫn miệt mài tìm kiếm nhân sự cho các công việc còn lại. Trong đó, sales và marketing là 2 vị trí đòi hỏi số lượng nhân viên càng đông càng tốt để thúc đẩy doanh số của công ty.

"Mùa nghỉ việc" nhưng vẫn khó tuyển nhân viên

Nếu như nhiều sinh viên năm cuối rải CV khắp nơi để tìm việc, HR như Hạnh cũng rải thông tin tuyển dụng trên các nền tảng quen thuộc như TopCV, Việc làm 24h, timviec365, TikTok, Facebook...

Sau Tết là thời điểm nhiều công ty truyền tai nhau cụm từ "mùa nghỉ việc". Theo Hạnh, điều này là cơ hội lẫn thách thức cho quá trình tuyển dụng.

"Mọi người nghỉ việc nhiều nên số lượng ứng viên quan tâm đến công việc mới sẽ gia tăng. Cùng lúc đó, các công ty thi nhau tuyển dụng, đồng nghĩa mang lại nhiều sự lựa chọn cho ứng viên. Họ có quyền tìm hiểu và ứng tuyển nhiều công ty cùng lúc", Hạnh bày tỏ.

Đó là lý do người làm ở bộ phận nhân sự phải làm quen với chuyện bị ứng viên... "ghost" (từ lóng chỉ hành động cắt đứt liên lạc với một người mà không có lời giải thích - PV).

Nghịch lý nhiều người nghỉ việc nhưng HR vẫn khó tìm nhân sự. Ảnh minh họa: Artem Podrez/Pexels.

Nữ HR cho biết mình đã gửi email thông báo lịch phỏng vấn cho ứng viên, thậm chí nhận được lời xác nhận nhiệt tình rằng sẽ đến đúng giờ. Đến hôm phỏng vấn, Hạnh cẩn thận nhắn tin nhắc nhở ứng viên nhưng đầu bên kia bỗng bặt vô âm tín.

"Họ không xem, phản hồi hay bắt máy khi tôi gọi điện. Tôi đoán họ đã có offer (lời đề nghị) khác phù hợp hơn trong thời gian đợi đến ngày phỏng vấn với công ty chúng tôi", Hạnh chia sẻ với Tri thức - Znews.

Tuy nhiên, cô chỉ khá sốc với hành động biến mất không một lời giải thích của ứng viên, chứ hoàn toàn thông cảm với sự lựa chọn của họ. Hạnh chia sẻ: "Nhà tuyển dụng và người xin việc là mối quan hệ win-win (đôi bên cùng có lợi - PV) nên có thể tìm đến nhau khi cần. Việc họ 'ghost' HR cũng giống như việc nhắn tin xin giá sản phẩm rồi không mua vậy".

Tương tự, Lê Thị Phương Thảo (26 tuổi, chuyên viên tuyển dụng) cũng bị ứng viên "ghost" trong buổi phỏng vấn sáng 22/2 vừa qua. Làm nghề nhiều năm, Thảo đã không còn lạ lẫm với tình huống này.

HR "khổ tâm" vì bị "ghost". Ảnh minh họa: Karolina Grabowska/Pexels.

Đây chỉ là một trong các nguyên nhân khiến nhà tuyển dụng khó tìm nhân sự thời buổi này. Ngoài ra, Thảo cho rằng làn sóng sa thải năm 2023 đã khiến người lao động thận trọng hơn khi tìm việc; một số khác dường như thu mình lại trong vùng an toàn mà chưa sẵn sàng bắt đầu công việc tại môi trường mới. Cùng lúc đó, những nhân sự giữ được việc sẽ có suy nghĩ "an phận" cống hiến cho công ty.

Hơn nữa, các công ty hiện có xu hướng cắt giảm nhân sự, đòi hỏi nhân viên phải "đa-zi-năng". Dù mức lương không thấp, song yêu cầu được cho là khó như vậy khiến ứng viên càng thêm chùn bước, theo Phương Thảo.

Kết quả là 11 vị trí sales, 2 vị trí digital marketing và 1 designer do công ty Thảo đăng tuyển trước Tết vẫn trống chỗ, dù tháng 3 là hạn chót tuyển dụng.

Lãnh đạo "gõ đầu"

Sáng nào ở công ty, các trưởng phòng cũng sốt sắng hỏi thăm Thảo về tình hình CV. Cô cũng không thoát khỏi những lần giám đốc nhắc tên trong nhóm chat. "CV đâu?", "CV này chưa ổn"... là những câu Thảo thường xuyên nhận được thời gian này.

Chưa kể, việc trở thành cầu nối giữa ứng viên và lãnh đạo hay giữa các nhân sự trong công ty khiến áp lực công việc của Thảo gia tăng gấp bội.

Để giải quyết vấn đề tạm thời, các trưởng phòng đành chủ động tìm nhân sự làm việc từ xa, không chính thức để hỗ trợ chuẩn bị dự án lớn trong những tháng tiếp theo.

Bộ phận hành chính cũng đề xuất chính sách phù hợp để giữ chân nhân sự hiện tại. May mắn là công ty Thảo không thiếu nhân sự trầm trọng, bởi hầu hết mọi người đã gắn bó lâu năm.

Dẫu gặp khó khăn khi giải bài toán nhân sự, công ty Thảo đặt ra phương châm "chấp nhận chờ đợi để tìm người phù hợp".

Chừng nào chưa tuyển được nhân sự, chừng đó HR còn áp lực. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Có hôm trước khi đi làm, Trần Thúy Nga (29 tuổi, HR của một công ty du học ở quận Nam Từ Liêm, Hà Nội) phải... khấn Thần Tài để cầu mong nhận được nhiều CV của ứng viên gửi về.

Từng phụ trách nhân sự tổng hợp nhưng thị trường tuyển dụng lao động ảm đạm đợt này buộc Nga dồn hết sức tìm nhân sự sales, chăm sóc khách hàng, content (nội dung) và design (thiết kế) cho công ty. Lý do là xu hướng du học đang nở rộ, học viên đông hơn đòi hỏi bộ máy vận hành tăng cường nhân lực.

Mỗi ngày, Nga trả lời đến hàng trăm tin nhắn xin bản mô tả công việc, đồng thời đăng tin tuyển dụng trên 20-30 hội, nhóm Facebook mà vẫn không thấy có tín hiệu khả quan.

Theo Nga, 3 nguyên nhân chính khiến HR khó tuyển dụng là ứng viên yêu cầu mức lương mà công ty không thể đáp ứng, nhà tuyển dụng chưa biết cách tiếp cận ứng viên hiệu quả và các CV đổ về không đạt tiêu chuẩn. Bên cạnh đó, một số ứng viên vượt qua vòng CV nhưng không thể hiện tốt trong vòng phỏng vấn nên Nga cũng đành từ chối nhận vào làm.