|
|
Thời kỳ doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng người giàu kinh nghiệm đã qua, nhường chỗ cho xu hướng chuộng nhân sự trẻ. Ảnh minh họa: Xiaohongshu. |
Giữa làn sóng sa thải quy mô lớn, doanh nghiệp vẫn tuyển người mới, nhưng kinh nghiệm dày dặn không còn là lợi thế. Nhiều lao động lớn tuổi bị gán mác “quá già”, “quá đắt đỏ”, dần bị đẩy ra ngoài thị trường lao động dù từng là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp, theo Business Insider.
Che giấu tuổi tác để xin việc
Năm 2024, Lily (48 tuổi), một chuyên gia marketing tại Montreal (Canada), vừa kết thúc hợp đồng với công ty cũ và một lần nữa bước vào hành trình tìm việc. Trong suốt 6 tháng sau đó, cô nộp hơn 500 đơn xin việc, nhưng đổi lại chỉ là vài cuộc phỏng vấn không thành công và sự im lặng kéo dài.
Giữa lúc bế tắc, Lily tìm đến một chuyên gia tư vấn và nhận được lời khuyên khiến cô bất ngờ. Cô được khuyến nghị xóa gần như toàn bộ thông tin ngoài 10 năm kinh nghiệm gần nhất khỏi CV và LinkedIn.
Điều này đồng nghĩa với việc gạch bỏ hơn nửa chặng đường sự nghiệp 25 năm, bao gồm cả năm tốt nghiệp đại học. Mục đích không phải để tinh giản hồ sơ, mà nhằm khiến cô trông trẻ hơn trong mắt nhà tuyển dụng.
Thực tế, đây không phải lời khuyên vô căn cứ. Một vài người bạn ở độ tuổi 30 của Lily cũng từng làm điều tương tự và nhận được công việc mơ ước ngay sau đó.
Sau nhiều băn khoăn, Lily quyết định làm theo. Cô lược bớt kinh nghiệm làm việc trong hồ sơ xin việc của mình và điều này khiến số cuộc gọi mời phỏng vấn tăng lên đáng kể.
 |
| Nhiều nhân sự có "thừa" kinh nghiệm làm việc nhưng vẫn không được gọi phỏng vấn vì bị cho là "lớn tuổi". Ảnh minh họa: Pexels. |
Dữ liệu từ nền tảng tuyển dụng Glassdoor (Mỹ) cho thấy trong khoảng thời gian từ quý I/2024 đến quý I/2025, số người tìm việc bị loại ở vòng tuyển dụng vì yếu tố tuổi tác tăng 133% so với cùng kỳ.
Sau đại dịch, nhóm người lao động trong khoảng 30-40 tuổi, từng được xem là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp, rơi vào thế “lửng lơ”. Họ không đủ an toàn để được giữ lại, nhưng cũng không còn nằm trong nhóm được ưu tiên đầu tư dài hạn.
Bên cạnh đó, việc cắt giảm các vị trí quản lý cấp trung càng làm tăng nguy cơ khiến nhóm Millennials (1980-1996) bị loại khỏi thị trường lao động.
Trên các trang mạng xã hội, ngày càng nhiều người chủ động bàn luận về các cách che giấu tuổi tác để vượt qua vòng lọc hồ sơ, một số người cố gắng trông trẻ hơn bằng cách nhuộm tóc hoặc tiêm botox.
Theo Josh Bob, cố vấn nghề nghiệp tại Boston, đây là những phản ứng đầy chiến thuật trước một môi trường tuyển dụng đòi hỏi ứng viên có thể làm việc ngay lập tức, thay vì những “người thợ” có nhiều kinh nghiệm.
Dày kinh nghiệm không còn lợi thế
Trong thực tế, nhiều nhà tuyển dụng đang tìm kiếm “ứng viên lý tưởng”: không quá trẻ, không quá lớn tuổi, tốt nhất là đã làm công việc tương tự tại công ty đối thủ.
Jessica Ehlers, cố vấn tuyển dụng tại Minneapolis (Mỹ), cho rằng nhà tuyển dụng thường mặc định các ứng viên có 20-30 năm kinh nghiệm sẽ tốn chi phí tuyển dụng cao. Thay vì công khai giới hạn ngân sách, nhiều quy trình tuyển dụng được thiết kế để sàng lọc sớm các hồ sơ bị cho là “đắt đỏ”, kéo theo việc đẩy một bộ phận lớn lao động lớn tuổi ra ngoài cuộc đua.
 |
| Giờ đây, không ít lao động ngoài 30 đã bị coi là “quá tuổi”, trong khi kinh nghiệm tích lũy không còn giúp họ dễ tìm việc hơn. Ảnh: Pexels. |
Ngoài ra, các nền tảng tuyển dụng dùng AI cũng khiến việc phân biệt đối xử thêm trầm trọng. Một nghiên cứu của Đại học Stanford (Mỹ) cho thấy, khi mô tả người lao động trong các ngành khác nhau, AI tạo sinh bộc lộ định kiến rõ rệt với phụ nữ lớn tuổi và lao động trẻ.
Do đó, số vụ kiện liên quan đến việc tuyển dụng bằng AI ngày càng tăng. Cuối tháng 1, Eightfold AI, công ty cung cấp công nghệ tuyển dụng cho Microsoft, Morgan Stanley, Starbucks hay PayPal, vừa bị kiện vì thu thập dữ liệu và xếp hạng ứng viên thiếu minh bạch.
Trước đó, nền tảng quản lý doanh nghiệp Workday (Mỹ), cũng đối mặt với vụ kiện tập thể với cáo buộc phân biệt đối xử với ứng viên từ 40 tuổi trở lên, dù công ty đã lên tiếng phủ nhận.
Tại Mỹ, phân biệt đối xử về tuổi tác, dù vô tình, vẫn là hành vi trái pháp luật. Đạo luật chống phân biệt đối xử về tuổi tác trong làm việc (ADEA) bảo vệ người lao động từ 40 tuổi trở lên, bao gồm cả những định kiến ngầm gây ra tác động bất lợi trong tuyển dụng.
Tuy nhiên, việc chứng minh những hành động phân biệt đối xử không hề dễ. Luật cho phép doanh nghiệp áp dụng các tiêu chí tuyển dụng mang tính phổ quát, như yêu cầu “sinh viên mới tốt nghiệp”, tưởng như trung lập nhưng thực chất loại trừ ứng viên lớn tuổi.
“Chẳng hạn, việc giới hạn kinh nghiệm ở mức 5 năm có thể loại bỏ các ứng viên lớn tuổi, đồng thời ‘lách luật’ vì không gây ảnh hưởng rõ ràng lên họ”, Linda Ashar, Phó giáo sư ngành luật tại hệ thống các trường công lập Mỹ, đồng thời hành nghề luật sư hơn 30 năm, cho biết.
Trong khi đó, luật ADEA không bảo vệ người dưới 40 tuổi, khiến nhiều lao động ở độ tuổi trên 30, dù bị xem là “quá già” hay “quá đắt đỏ”, gần như không có cơ sở pháp lý để tự bảo vệ mình.
Trong bối cảnh đó, việc người lao động bị xem là "quá tuổi" chủ động “làm trẻ” hồ sơ không chỉ phản ánh sự thích nghi trong hoàn cảnh khó khăn, mà còn phơi bày một thị trường việc làm đang dần quay lưng với bề dày kinh nghiệm, thứ từng được xem là giá trị cốt lõi của sự nghiệp.
Ưu tiên nhân viên tài năng hay thâm niên?
Có bao nhiêu người trong số nhân viên của bạn mà nếu tuyển dụng lại bạn sẽ chọn họ? Bao nhiêu trong số họ chỉ dừng ở mức tầm trung và bao nhiêu người bạn chỉ đang chịu đựng? Đó cũng là câu hỏi khiến hai tác giả Andreas Krebs và Paul Williams phải băn khoăn trong cuốn Ảo tưởng của sự bất khả chiến bại.
