|
|
Một nhóm người lao động trẻ chưa được khai thác hết tiềm năng. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm. |
Theo Báo cáo Tổng quan & Nhận định thị trường lao động 6 tháng đầu năm 2024 của thương hiệu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao Navigos Search (thuộc Navigos Group), tỷ lệ thiếu việc làm và thất nghiệp đặt ra những thách thức đặc biệt trong việc cân bằng thị trường lao động.
Tỷ lệ thất nghiệp của thanh thiếu niên 15-24 tuổi trong 6 tháng đầu năm tăng 8%. Đa số người lao động không sử dụng hết tiềm năng là những người ở độ tuổi 15-34.
 |
| Tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên từ 15 - 24 tuổi trong 6 tháng đầu năm nay tăng 8%. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm. |
Tỷ lệ thất nghiệp 6 tháng đầu năm không thay đổi nhiều
Theo báo cáo mới nhất của Tổng cục thống kê (cập nhật vào tháng 6/2024), trong 6 tháng đầu năm 2024, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động đạt 68,5%. Số lượng người có việc làm có sự gia tăng so với cùng kỳ năm trước, cho thấy nhiều dấu hiệu tích cực.
Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp của nhân sự trong nước vẫn đặt ra những trăn trở lớn. Tỷ lệ thất nghiệp (bao gồm những người hiện không làm việc, đang tìm kiếm việc làm và sẵn sàng làm việc) không có sự biến đổi đáng kể so với cùng kỳ năm trước, đạt 2,27%.
Thị trường vẫn còn nhóm người lao động gặp khó khăn khi tìm kiếm việc làm, đặc biệt là ở các khu vực thành thị, chiếm 2,68%.
49% người lao động 15-34 tuổi không sử dụng hết tiềm năng của thị trường lao động, bao gồm người thất nghiệp, thiếu việc và nhóm lực lượng lao động ở trạng thái sẵn sàng đi làm nhưng không tìm việc.
Điều này cho thấy thị trường Việt Nam vẫn còn một bộ phận không nhỏ lực lượng lao động tiềm năng chưa được khai thác, đặc biệt là nhóm lao động trẻ.
 |
| Nhóm nhân sự trẻ chưa được khai thác hết tiềm năng, tạo ra thách thức trong việc cân bằng thị trường lao động. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm. |
Ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm
Theo báo cáo của Navigos Search, nhu cầu tuyển dụng trong 6 tháng đầu năm 2024 có sự giảm nhẹ so với 6 tháng cuối năm 2023, nhưng vẫn duy trì ở mức cao so với 6 tháng đầu năm 2023.
Dựa trên xu hướng chung của thị trường lao động toàn cầu, mặc dù có sự giảm nhẹ trong 6 tháng đầu năm 2024, nhu cầu tuyển dụng vẫn duy trì ở mức cao, cho thấy sự ổn định và tiềm năng phát triển của thị trường lao động Việt Nam trong tương lai gần.
Các doanh nghiệp có thể tiếp tục gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhiều vị trí trong những tháng tới, nhưng cần có kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
 |
| Nhu cầu tuyển dụng trong 6 tháng đầu năm 2024. Nguồn: Navigos Search. |
Xu hướng tuyển dụng tập trung chủ yếu vào nhóm đã có kinh nghiệm (71,42%), theo sau là cấp bậc quản lý (19,27%). Nhu cầu tuyển dụng cho các vị trí giám đốc và các vị trí khác chiếm tỷ lệ nhỏ hơn.
Có thể thấy, cấp bậc quản lý đang chiếm tỷ lệ 19,27%, cho thấy nhu cầu tuyển dụng quản lý không quá cao so với nhóm có kinh nghiệm, nhưng vẫn có nhu cầu nhất định cần thiết cho các vị trí quản lý cấp trung và cao.
Bên cạnh đó, cấp bậc giám đốc chiếm 3,47%. Đây là nhóm có nhu cầu tuyển dụng thấp nhất, cho thấy các vị trí cấp cao thường ít biến động và doanh nghiệp thường ưu tiên giữ chân các nhân sự hiện có ở cấp bậc này.
 |
| Nhu cầu tuyển dụng theo cấp bậc trong 6 tháng đầu năm 2024. Nguồn: Navigos Search. |
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo các nhóm ngành
Song, nhu cầu tuyển dụng theo cấp bậc sẽ có sự thay đổi giữa các nhóm ngành.
Thị trường lao động ngành Công nghệ thông tin - Viễn thông vẫn có nhu cầu tuyển dụng cao nhất đối với nhân sự có kinh nghiệm (chiếm 77,3%) để có thể đáp ứng những yêu cầu chuyên biệt của từng dự án. Vị trí quản lý (13,4%) và vị trí giám đốc (1,85%) trong ngành chiếm phần nhỏ hơn trong tổng nhu cầu tuyển dụng.
Trong khi đó, thị trường lao động ngành Điện - Điện tử vẫn có nhu cầu tuyển dụng cao nhất đối với nhân sự có kinh nghiệm (chiếm 74,43%). Vị trí quản lý (16,42%) chiếm một phần không nhỏ trong tổng nhu cầu tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng giám đốc chiếm tỷ lệ rất nhỏ (1,05%), phản ánh việc các vị trí này trong ngành ít bị thay đổi hoặc được tuyển dụng thông qua các kênh khác do yêu cầu kinh nghiệm cao, dẫn đến quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt hơn.
Ưu tiên nhân viên tài năng hay thâm niên?
Có bao nhiêu người trong số nhân viên của bạn mà nếu tuyển dụng lại bạn sẽ chọn họ? Bao nhiêu trong số họ chỉ dừng ở mức tầm trung và bao nhiêu người bạn chỉ đang chịu đựng? Đó cũng là câu hỏi khiến hai tác giả Andreas Krebs và Paul Williams phải băn khoăn trong cuốn Ảo tưởng của sự bất khả chiến bại.
