|
|
Khiến nhân viên hào hứng lại với công việc là bài toán khó của mọi doanh nghiệp. Ảnh minh họa: Polina Tankilevitch/Pexels. |
Đối với nhiều công ty, sự thiếu gắn kết của nhân sự được cho là vấn đề nhức nhối. Sau đại dịch, hàng loạt trào lưu "như quiet quitting (nghỉ việc thầm lặng), bare minimum Mondays (thứ hai thảnh thơi) hay quiet ambition (tham vọng thầm lặng)... trở nên phổ biến, gây ảnh hưởng đến tinh thần và năng suất làm việc chung tại các doanh nghiệp.
Theo Work Life, nguyên nhân của những xu hướng nêu trên một phần lớn xuất phát từ tâm lý thiếu hào hứng của nhân viên đối với công việc. Rất nhiều công ty đang phải tìm cách thay đổi phong cách, văn hóa để thay đổi điều này.
  |
 |
| Nhiều công ty đang dần thay đổi văn hóa để giúp nhân viên nghỉ ngơi nhiều hơn. Ảnh minh họa: Ketut Subiyanto/Pexels. |
Thay đổi văn hóa
Exos, công ty cung cấp giải pháp doanh nghiệp, đã triển khai chương trình "văn hóa ân cần" cho 3.000 nhân viên.
Tiếp đến, họ sẽ hướng dẫn quy tắc này cho những khách hàng của mình bao gồm 25% các công ty trong danh sách Fortune 100 như adidas, Adobe...
"Văn hóa ân cần" bao gồm kế hoạch cho nhân viên chỉ làm việc 4 ngày/tuần và tập trung vào các biện pháp khác nhằm giúp công việc trở nên lành mạnh hơn.
Cốt lõi của những quy tắc này nhằm giúp nhân sự phục hồi năng lượng đúng cách như nghỉ ngơi toàn diện vào ngày cuối tuần, có thời gian nghỉ trước cuộc họp, đặt chữ ký trong email khuyến khích mọi người chỉ nên liên lạc trong giờ làm việc...
Sarah Robb O'Hagan, Giám đốc điều hành Exos, cho biết mình từng cảm thấy kiệt sức vì những tác động sau đại dịch khiến công việc thay đổi. Cô không thể cân bằng mọi thứ và nhận thấy ranh giới giữa công việc và cuộc sống riêng mờ dần.
Trong khi đó, ở một vài công ty, để thúc đẩy nhân viên sáng tạo và đổi mới, họ để nhân viên làm việc tại nhiều vị trí, với những nhiệm vụ khác nhau. Atlassian, một công ty phần mềm của Australia, đã làm được điều đó, nhân viên được tự do làm bất cứ điều gì họ muốn trong một ngày.
Google và các công ty khác cũng đã thực hiện một chiến lược tương tự được gọi là quy tắc 20%, trong đó nhân viên được khuyến khích dành 20% thời gian làm việc được trả lương của họ để theo đuổi các dự án cá nhân.
|
 |
| Để biết các phương pháp có hiệu quả hay không cần một thời gian dài để thử nghiệm. Ảnh minh họa: Artem Podrez/Pexels. |
Hiệu quả cần phải kiểm nghiệm
Robb O'Hagan cho biết Exos đang hoạt động theo chế độ làm việc 4 ngày/tuần để giúp nhân viên phục hồi có chủ đích.
"Nếu nghỉ ngơi đủ, sắp xếp thời gian tốt, nhân sự có thể tràn đầy năng lượng vào thứ hai. Họ sẽ trở nên năng động, sẵn sàng làm việc, trao đổi, phát triển ý tưởng vì đã có tới 3 ngày nghỉ cuối tuần chất lượng", cô khẳng định.
Công ty Exos sẽ cung cấp "văn hóa ân cần" tới khách hàng sau khi đã nghiên cứu những tác động của nó đối với chính lực lượng lao động của họ.
Trong sáu tháng tới, Exos sẽ hợp tác với các nhà nghiên cứu tại Trường Kinh doanh Wharton nhằm tiến hành đánh giá sức khỏe, hiệu suất làm việc, mức độ yêu thích trở lại của nhân viên sau khi công ty đã thực hiện các biện pháp cắt giảm giờ làm, hỗ trợ thời gian nghỉ ngơi và nhiều biện pháp khác.
Tuy vậy, Sarah Crawford, cố vấn chính tại Working IDEAL, công ty cung cấp nguồn nhân sự, cho biết việc đưa ra những quy tắc mới như thay đổi giờ làm nên thực hiện trong thời gian dài để thấy được những thay đổi trên thực tế.
|
 |
| Các doanh nghiệp đang cố gắng thay đổi văn hóa làm việc liên tục. Ảnh minh họa: Yan Krukau/Pexels. |
Tinh thần quan trọng ra sao
Những người đứng đầu Exos nhận định việc giúp nhân viên ổn định về mặt tinh thần là vô cùng quan trọng, từ khi đại dịch Covid-19 khiến mọi thứ hỗn loạn.
Exos có một số nhóm hỗ trợ đặc biệt dành cho nhân viên, giúp nuôi dưỡng sự an toàn về tâm lý của họ tại nơi làm việc, như "Love Wins" dành cho các thành viên nhóm LGBTQ+, người khuyết tật, phụ nữ, BIPOC (Black, Indigenous and People of Color - tạm dịch: người da đen, người bản địa và người da màu)...
Những nhóm nhỏ này ra đời nhằm giúp cung cấp cho nhân viên của họ môi trường làm việc có nhiều sự hỗ trợ sức khỏe tinh thần tích cực, từ đó giúp họ yêu thích, gắn bó và say mê trở lại với công việc.
"Hãy luôn làm mới văn hóa trong môi trường doanh nghiệp, luôn điều chỉnh, tìm giải pháp khác nếu các biện pháp đã thực hiện không hiệu quả. Sau đó, bạn có thể đưa những văn hóa ân cần trong doanh nghiệp để thuyết phục các ứng viên tiềm năng khác sắp vào làm việc", Crawford nói thêm.
Trong khi đó, một số nghiên cứu cho rằng 3 yếu tố hàng đầu quyết định đến việc nhân viên có hào hứng với công việc là quyền tự chủ, quyền làm chủ và mục đích làm việc.
Điểm chung giữa ba yếu tố này là chúng góp phần tạo cho người lao động cảm giác đúng. Ví dụ, ta cảm giác mình đang làm đúng công việc yêu thích, ở trong đúng môi trường, theo đuổi đúng mục đích. Những suy nghĩ này đem ta đến cảm giác hài lòng, thỏa mãn và muốn hăng say với công việc.
AI có cướp đi công việc của chúng ta?
Trong cuốn AI chuyện chưa kể, tác giả Tomoe Ishizumi cho rằng đây chỉ là công cụ tối ưu không hơn không kém. Có một điều chắc chắn rằng AI có thể thay thế phần lớn công việc mà con người đang làm hiện nay. Tuy nhiên, chúng ta không nên nghĩ máy móc sẽ cướp đi công việc của con người mà hãy nghĩ rằng máy móc sẽ làm những công việc vất vả để con người có thời gian sáng tạo hơn.
